O desafio de entender os novos Líderes - Entrevista com Sidnei Oliveira

Por Aline Souza – Jornalista ZETA Probus

Ciente das inúmeras mudanças que as tecnologias impuseram na nossa sociedade a partir dos anos 80, o que configurou uma geração de pessoas adeptas de uma praticidade assustadora, o Mídia e Gestão foi atrás de mais um olhar da famigerada Geração Y para entender melhor suas características e as possibilidades infinitas que tais mudanças configuram no mundo empresarial.

O entrevistado é Sidnei Oliveira (foto), autor do livro Geração Y – O nascimento de uma nova versão de líderes, que aborda a tarefa desafiadora dos líderes mais antigos em entender os jovens profissionais. Sidnei concedeu a entrevista em misto contato via Facebook e emails.

Confira agora o bate-papo.

M&G - Como é possível trabalhar com os atributos do século XXI na formação do líder do futuro?

Sidnei Oliveira - O mercado está um pouco assustado com as características desta geração e em diversos momentos observamos o despreparo de gestores e de empresas em promover as mudanças que se mostram necessárias e urgentes. O que mais se observa é uma constante busca por modelos que permitam o "enquadramento" dos jovens em processos organizacionais que foram estabelecidos nos últimos 30 anos.

Todo este cenário tem pressionado os jovens a uma constante adaptação em suas escolhas, contudo as expectativas atuais da geração Y é formada por estímulos intensos e diferentes, por isso este processo de adaptação não é fácil. O processo não será simples para ninguém, mas acredito que haverá um equilíbrio na medida que esta geração alcançar posições mais consolidadas, onde possam alcançar maior maturidade e experiência.

M&G - Quais são os pontos necessários na hora da formação de lideranças na geração Y?

Sidnei Oliveira - Aproximadamente 20 % dos líderes nas empresas já pertencem a geração Y ( fonte – Hay Group ), e são formados por jovens com elevada qualificação acadêmica ( graduação, MBAs, inglês realmente fluente, etc ), mas com pouca formação em gestão de pessoas. O conhecimento tácito, adquirido com a experiência funcional e o total "foco em resultados", ainda faz com que o líder da Geração Y seja visto como "sem tato" por sua equipe.

O líder da geração Y ainda precisa aprender a lidar com os relacionamentos interpessoais usando "ferramentas analógicas" como conversas, olho-no-olho, etc. e não apenas através dos instrumentos virtuais que ele domina com facilidade.

No entanto, a formação de liderança depende também da disposição dos lideres em dedicar parte de suas atividades na formação dos lideres do futuro, expondo os potenciais jovens a situações que impliquem em tomadas de decisões de risco. Isso significa desenvolver autonomia, que é uma decisão bastante desafiadora para os lideres de hoje.

M&G - Qual é a melhor forma de unir a geração X e a geração Y em um bom relacionamento dentro do ambiente empresarial?

Sidnei Oliveira - Certamente a energia característica da própria juventude e também a ousadia para "quebrar paradigmas" e promover inovações que possam diferenciar a empresa no mercado hiper-competitivo são componentes que podem ajudar na construção do bom relacionamento. Evidentemente a empresa precisa criar um ambiente propício para isso. Não adianta contratar jovens para inovar e depois exigir dele que faça seu trabalho somente de acordo com os procedimentos que "sempre foram assim e sempre deram resultados".

O jovem da geração Y não convive com este tipo de cenário por muito tempo e isso tem provocado o aumento nos índices de rotatividade das empresas – entenda-se "aumento dos custos de qualificação e reposição do quadro de funcionários".

M&G - Qual a principal demanda da Geração Y para com seus gestores, na sua avaliação?

Sidnei Oliveira - Certamente é o desejo de ver em seus gestores a postura de MENTORES e não competidores. O jovem de hoje, sendo muito qualificado, não precisa concorrer com os gestores, precisa receber mais autonomia e ser exposto a situações que possa “errar” e ter seu gestor/mentor como orientador para os aprendizados a partir dos seus erros.

M&G - Você acredita que a necessidade de feedback mais ágil para os jovens que são cheios de idéias dificulta o bom relacionamento com os superiores dentro da empresa?

Sidnei Oliveira - Não. A necessidade de feedbacks mais constantes é um comportamento que todos nós estamos adotando nos últimos 10 anos. A diferença principal é que o jovem de hoje solicita com mais intensidade e é este o ponto de potencial problema. O jovem precisa ser estratégico em negociar com seu gestor a velocidade do feedback, pois muitos gestores foram formados em um tempo que não era comum receber feedback do chefe, por isso ainda não valorizam este instrumento como forma de liderança.

 

M&G - Como vc acredita que a Geração Y encara a questão de hierarquia nas empresas? Você acredita que isso pode prejudicar ou favorecer sua carreira? Como?

Sidnei Oliveira - A hierarquia é vista com ceticismo assim como toda e qualquer forma estruturada e rígida, sem espaço para flexibilidade e inovação. Não há um embasamento científico para responder esta questão, contudo eu acredito há muita coerência em uma especulação baseada em estatísticas...

O aumento na expectativa de vida das pessoas, provocada principalmente pelos avanços científicos e tecnológicos, fez surgir um novo comportamento nas pessoas "mais velhas", que é a ampliação da juventude. Todos se sentem, ou pelo menos tentam, ser jovens e produtivos. Em quase todas empresas, executivos experientes, que não tiveram oportunidades de fazer uma boa faculdade, estão voltando para a sala de aula, em parte por pressão das empresas e em parte para continuarem se mantendo produtivos e empregáveis.

Se avaliarmos com mais profundidade iremos identificar neste comportamento, o melhor exemplo de tentativa de "sobrevivência", diante da ameaça de perder a posição para jovens ( mais baratos ) que chegam com graduação avançada e intimidade tecnológica, o que confere a geração Y, a percepção de um ritmo muito mais dinâmico que os mais velhos.

A empresa que não lida bem com este cenário está perdendo muito com os conflitos gerados internamente.

Perde quando os jovens talentos desistem de confrontar os mais velhos e partem para outra empresa, deixando a empresa com um vácuo na formação de seus sucessores ou perde quando o Líder mais velho é desligado ou vai embora da empresa levando seu "legado de conhecimentos tácitos" que construiu junto com a empresa.

Se ambas as gerações de profissionais não adotarem um comportamento mais estratégico, todos serão prejudicados, pois a empresa irá adotar mecanismos que busquem minimizar estes efeitos. Para o jovem isso pode ser fatal em termos de carreira profissional, pois ele ainda está construindo sua trajetória e acabará encontrando cada vez menos espaço.

Saiba mais sobre Sidnei Oliveira.

Geração Y – se a sua empresa ainda não mudou, ela vai mudar!

Como a nova safra de seres humanos está modificando o modo de gerir pessoas

Por Aline Souza – Jornalista ZETA Probus

A abordagem em relação ao capital humano das empresas, principalmente em época de crise e escassez de talentos é o ponto principal de atenção redobrada para os responsáveis pela gestão de pessoas. Os profissionais de Recursos Humanos estão lidando diretamente com os atributos do século XXI quando a maioria de seu quadro funcional pertence à chamada Geração Y, nova safra de seres humanos nascidos a partir do início da década de 80 e que hoje preenche a maior parte das vagas disponíveis nas empresas e instituições governamentais.

Trata-se de profissionais extremamente ativos que estão acostumados a encurtar caminhos em busca de objetividade e alcance de resultados. Acontece que tal geração encontra à sua frente, muitas vezes, administrações arraigadas no velho modelo de gestão, que é baseado na burocracia hierarquizada, na pouca afinidade com os gestores diretos e no total bloqueio do diálogo franco e aberto. Todo este cenário vem mudando o modo de gestão dos setores de RH das grandes e pequenas empresas, que são obrigados a rever posturas antigas em prol da retenção de talentos, afinal, é preciso parar com a “dança das cadeiras” dentro das empresas.

Característica destacável nos integrantes dessa Geração Y é a preocupação com questões importantes para o mundo, como assuntos ambientais, redução dos custos de produção, melhoria na qualidade de vida e de resultados no trabalho, além de estarem muito sintonizados com a importância da ética dentro das organizações e dentro do trabalho exercido por eles. É preciso acreditar naquela função desempenhada e saber que de fato ela está sendo feita da melhor maneira possível para que o profissional, seja ele de qualquer área, tenha seu bom desempenho alcançado. Os jovens desta geração querem trabalhar com as questões que têm grande impacto nos resultados da empresa, eles estão em busca de ressonância e possibilidades de crescimento, por isso preferem empresas que investem em capacitação, cursos e treinamentos.

Entretanto, há muitas lideranças que têm dificuldade em lidar com um quadro de funcionários formado pela Geração Y, afinal, são jovens muito rápidos, habilidosos e capazes de multitarefas, cheios de idéias, que trabalham bem em equipe, mas esperam que os feedbacks sejam sempre positivos e rápidos, possuem pouca tolerância com processos administrativos recheados de trâmites. Por este motivo, ainda que seus gestores diretos saibam de suas infinitas capacidades, estes gestores ficam entre a cruz e espada, pois são pressionados pela chefia superior para frear a energia inabalável dos jovens e ao mesmo tempo precisam mantê-los motivados com o trabalho exercido. Para Cláudia Freitas (foto), gerente de Recursos Humanos da Zeta Probus, “os atributos do séc. XXI não são muito diferentes daqueles que acreditamos constituir um verdadeiro líder, que é honestidade, clareza, serenidade no servir e mais que isso, vontade de desenvolver liderados”, afirma a gestora.

Para Vanessa Guedes (foto), autora do texto “Jovens Heróis” publicado no blog Minha Carreira de estudos sobre Geração Y, em um ambiente tão libertário quanto o que estamos vivenciando atualmente, de popularização no uso de Redes Sociais, as empresas ainda buscam por pessoas sérias, focadas e pontuais. Somente estes profissionais permanecem nas empresas por mais tempo, fugindo inclusive da regra de que jovens da Geração Y não permanecem muito tempo em um mesmo emprego. “Somente os mais focados conseguem terminar corretamente uma tarefa, uma ação e/ou uma demanda da chefia sem se perder pelo caminho”, afirma a autora.

É importante buscar a troca de papéis entre veteranos e novatos quando o assunto são tecnologias. As novas gerações dominam mais esses conhecimentos e podem ajudar as gerações mais velhas na hora de manusear tais ferramentas. Principalmente quando o assunto é internet, que atualmente é mais do que conectividade, é humanização. A ajuda mútua entre gerações melhora o entrosamento de toda uma equipe, estar preocupado em melhorar as habilidades das pessoas é o ponto diferencial de um RH voltado para a conquista da confiança dos talentos da empresa onde atua. Cláudia Freitas ainda afirma que o modo com que a Geração Y encara a hierarquia dentro das empresas “em nada prejudica suas carreiras profissionais a partir do momento em que se permite a liberdade de expressão tão marcante nessa geração; o que devemos considerar são os limites traçados pelas regras internas existentes, sendo estes o propulsor para o equilíbrio das gerações existentes dentro de uma organização”, diz.

Para obter sucesso com a gestão de pessoas da Geração Y os líderes precisam liderar de modo horizontal e ter habilidades para inspirar as pessoas e conectá-las. Se antes havia o chefe, o chefe do chefe e vários chefes acima deles, esses dias ficaram para trás de acordo com Susan Peters, diretora de Aprendizado da General Eletric. Para ela “a tecnologia, as informações e a velocidade com que elas se propagam tornaram esta mudança dramática e hoje em dia os termos utilizados são ‘conectar’ e ‘colaborar’”, explica a executiva que enfatiza ser esta a origem da mudança na área de RH.

Somado a este fator, existe a tendência à informalidade que também está presente na Geração Y e nem sempre auxilia estes jovens. O excesso de informalidade peca pela desatenção; pelo uso de escrita e linguagem pouco convencional ou cortês e vestuário muito despojado. Entretanto, diversos pesquisadores afirmam que experimentar as mudanças propostas pelo olhar dessa geração poderá ajudar no futuro das empresas e organizações, pois os trainees de hoje são os CEOs de amanhã.

Alguns gestores da área de Recursos Humanos afirmam que a abertura e a facilidade com que estes jovens profissionais têm para falar aquilo que pensam são aspectos positivos. “É preciso aproveitar o que esta informalidade tem de melhor”, é o que afirma Lilian Guimarães, diretora de RH do Grupo Santander Brasil. A incógnita de toda esta questão é promover um bom relacionamento entre as diferentes gerações que estão em convivência dentro das empresas, pois muito se acredita que o email impessoal resolve todos os problemas e dessa forma as relações olho no olho estão se perdendo, justamente aquelas que mais nos ensinam ao longo da vida.

 

Diante de tantas opiniões pergunto: é possível afirmar que a Geração Y está modificando a maneira de gerir as empresas na atualidade? Cláudia Freitas afirma que sim. “Com sua ousadia, coragem e vontade de criar e inovar a Geração Y está dando espaço para novas oportunidades e nichos de mercado que até então os grandes empresários não visualizavam”, finaliza a gestora.

A questão está posta. Soluções à parte, a idéia é dar a cada pessoa a chance de ser o melhor profissional que puder. Ainda de acordo com Vanessa Guedes, é preciso aprender o equilíbrio entre o funcionário-herói da Geração Y e o funcionário-convencional. O que permite o sucesso dos jovens da atualidade não é a quantidade de trabalho realizado, mas sim o seu nível de produção, ou seja, a qualidade das tarefas realizadas e de aproveitamento das idéias.

O bom líder é aquele que sabe tirar proveito dos aspectos positivos dos profissionais e limitar os excessos. Uma boa dica é observar as atitudes alheias para aprender, focando o trabalho em objetivos próximos, lembrando sempre aquilo que somos capazes de ser com bom senso e respeito ao próximo e a si mesmo.

Como mensurar a imagem da sua empresa nas redes sociais?

por Luiz Alberto Ferla*

Blog, Orkut, Youtube, Facebook, Twitter, LinkedIn são palavras que compõem o universo das mídias sociais e já fazem parte da vida de todos nós. Essas ferramentas oferecem a seus usuários a possibilidade de se conectar com amigos, firmar contatos profissionais e, por que não, aproximar totais desconhecidos para compartilhar informações, trocar experiências e descobrir afinidades. No entanto, muitos empresários ainda têm dúvidas quando o assunto é a relevância dessas redes de relacionamento como meio de comunicação para os negócios e neste ponto as certezas cedem espaço para interrogações. Afinal, como medir a imagem de uma empresa nas redes sociais?

Não foi criada ainda uma fórmula mágica ou selo de garantia que comprove a eficácia de uma iniciativa ou outra nas mídias sociais. Para obter respostas e saber se a sua empresa está atingindo o retorno desejado na rede, antes de observar os números que validam e qualificam o retorno das páginas de relacionamento, é necessário fazer as perguntas certas. A primeira delas e a mais fundamental: qual é o seu objetivo?

Como em qualquer plano de negócio que se preze, é necessário ter clareza das metas que se pretende atingir com as atividades na Internet. O passo seguinte é entender que uma coisa é gerar o chamado buzz (barulho), outra bem diferente é ele ser revertido em favor dos seus negócios. Trocando em miúdos, quantidade não é sinônimo de qualidade. E é aí que o bom senso deve prevalecer. A dificuldade em mensurar o impacto nas redes sociais é tentar entender e quantificar o intangível: o sentimento das pessoas que estão do outro lado da tela.

Medir corretamente o "sucesso" nas mídias sociais pode se transformar em uma grande arma para o crescimento da empresa, tanto no mundo virtual quanto no real. A missão não é simples, mas o uso de algumas ferramentas gratuitas de medição, aliadas ao entendimento dos seus objetivos e metas de negócios podem ajudar a cumprir a tarefa.

Credibilidade

No caso de blogs corporativos, vale registrar o endereço em motores de busca especiais de mídia social para ver o resultado em um ranking para termos específicos. O Technorati, por exemplo, serve como ferramenta para monitorar a pontuação da página. Basicamente, ela mede o número de diferentes blogs que fizeram link para a página em um período de seis meses, a quantidade de fãs e a classificação do seu blog. Tenha em mente que é necessário combinar estes números com alguma pesquisa qualitativa, respondendo a perguntas como: Quais blogs estão ligados ao meu? Eles são os blogs que meu público-alvo lê e respeita?

Além do Technorati, ferramentas de busca verticais como Google Blog Search eFeedster, entre outras, acompanham a movimentação na web em tempo real a partir da indexação de conteúdos gerados pelos consumidores. Estes motores de busca muitas vezes permitem que você assine um feed dos seus resultados de pesquisa e colete os resultados diários, o que facilita a análise e avaliação do que está ou não funcionando na sua estratégia.

Dar para receber

Não valorize tanto os números, mas sim o perfil do público com o qual está se relacionando nas redes. Dados comportamentais são um verdadeiro tesouro para quem fornece produtos e/ou serviços. Ferramentas como o Delicious monitoram o número de links que levam ao seu blog, tags e notas. Através desses medidores é possível ver quantas pessoas marcaram o conteúdo, quando o fizeram, e os comentários que foram publicados. A partir dos resultados nos buscadores, é possível descobrir uma boa amostragem do que está sendo comentado sobre a sua empresa fora do seu próprio ambiente online.

Microblog como ferramenta competitiva

Para saber o que está sendo comentado no Twitter sobre a sua marca, produtos e outros temas corporativos de interesse vale conectar os termos de pesquisa no mecanismo de busca do Twitter e monitorar os resultados. Só assim você saberá o que está sendo mencionado sobre a empresa e se são comentários pertinentes ou não.

É tudo uma questão de sentimento

De nada vale a presença online da empresa, se o público-alvo não participa ativamente deste relacionamento. Um dos velhos padrões de medição do sucesso de um site eram os pageviews, mas isso é inadequado quando tratamos de mídias sociais. Nelas a palavra de ordem é avaliar como os usuários estão interagindo com as páginas da empresa. Veja quantas pessoas deixam rapidamente a página x, permanecem por um bom tempo navegando, registram seus comentários, indicam e fazem marcações para a página, blogam sobre a empresa e/ou retuitando seus assuntos, geram links para a empresa.

*Luiz Alberto Ferla, administrador e engenheiro pós-graduado em planejamento estratégico, é CEO Talk Interactive – de relacionamento digital.

Artigo publicado originalmente na Revista Você RH

Tudo sobre Mídias Sociais - slides

A 1º Oficina de Comunicação e Novas Mídias da Zeta Probus Comunicação e Marketing foi um sucesso de público e de informação. Quebrar o tabu, as mídias sociais são muito mais do que fazer fofoca da vida privada! Esta foi a mensagem transmitida por Vítor Guerra, da agencia Ideia s/a, que em sua apresentação mostrou a importância de encarar as Mídias Sociais com seriedade profissional tanto para quem procura emprego como também para as empresas. Muitos profissionais de RH que estavam presentes fizeram questionamentos sobre a atuação de empresas nessa nova área de marketing e relacionamento com o público. Confira a apresentação!!

Mídias sociais e RH para iniciantes - Vitor Guerra

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Veja outra palestra, dessa vez do Workshop Estratégias Inovadoras em Mídias Sociais da PUC RIO.

Workshop de Mídias Sociais - AGI PUC-RIO

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Como acabar com sua #empresa em apenas 140 caracteres

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Pesquisa de Carolina Lima (@cadywitter) divulgado no  slideshare

Twitter: o que seus seguidores querem?

Por Ana Cristina Lima – BRAVA Comunicação

Para quem se deleita informalmente com o Twitter, nenhuma regra rígida vale, claro; a não ser a do cumprimento às leis estabelecidas no País. Porém, para aqueles que querem ou precisam fazer uso profissional do microblog, aqui vai uma dica: descubra o que seu cliente (no caso, os seguidores) quer ler e os motivos que o levaram a ser um follower. Do contrário, acostume-se a perder seguidores e a ter um trabalho inócuo com as atualizações.

Para atrair o interesse dos followers, a empresa precisa, antes de tudo, descobrir para que tipo de seguidores ela irá escrever. Serão clientes finais? Prospects? Formadores de opinião? Imprensa? Internautas em geral? Pois é, também no Twitter vale o princípio de que os assuntos abordados e a própria linguagem devem se adaptar ao público. Parece simples e é mesmo. Entretanto, vemos por aí, a torto e a direito, perfis de “empresas” que mandam beijos, marcam encontros e falam de assuntos esdrúxulos, que não diriam respeito à organização. Pessoas físicas ou jurídicas devem ter a óbvia consciência de que tudo o que elas escrevem estabelece um posicionamento público, passível, portanto, de elogios, críticas e punições.

Apenas promover sorteios não dá credibilidade a empresa alguma. E também não é do interesse de ninguém seguir um perfil que fale tão somente da organização, como uma propaganda que não para nunca. É como os classificados de um jornal. Se o leitor não quer vender, trocar ou alugar, aquele monte de papel vai para o lixo.

E já que é o nome da empresa que está sendo exposto, além da preocupação com imagem e reputação, também é fundamental obedecer aos padrões estabelecidos pela Língua Portuguesa. Claro que não é para ser formal, afinal os 140 toques permitem, sem problemas, as já conhecidas abreviações das redes sociais, a exemplo de vc, mto, ctigo, p/ , pq, etc. Evitando-se o “miguxês”, não há problemas em as empresas lançarem mão das abreviações. Mas o uso da Língua Portuguesa nas redes sociais já é um assunto que rende um outro artigo.

Mau uso das redes sociais causa demissões e polêmicas

por Vinicius Costa

Com uma leve pressão no mouse, o mundo nos observa com olhos curiosos enquanto nos expomos na grande tribuna global. Facebook, Orkut, Linkedin, twitter, YouTube, Blog, MySpace, MSN… Rede ou mídia social, essas ferramentas virtuais estão definitivamente imersas no nosso cotidiano. Já deixou scraps no Orkut para o amigo de infância que não via há dez anos, paquerou pelo Facebook, procurou trabalho pelo Linkedin, acompanhou, do trabalho, o que o filho fazia em casa pelo Messenger e assistiu à festa de aniversário do irmão pelo YouTube? Se fez uma dessas coisas, sim, você está plugado. E muitos de nós estamos.

É por essa razão que a sociedade começa a chegar ao consenso de que tamanha comunicabilidade deveria exigir responsabilidade à altura, porque a decisão de participar dessa gigante rede de contatos tem impacto sobre a vida das pessoas, principalmente no mundo do trabalho, onde uma informação divulgada de forma deturpada pode causar demissões e estragos financeiros. Uma responsabilidade que nem sempre alguns profissionais conseguem ter.

Como no caso do então diretor Comercial da Locaweb, que, no dia 30 de março, utilizou palavras agressivas no seu twitter para achincalhar o time do São Paulo durante um jogo contra o Corinthians. O curioso é que a empresa estava patrocinando o São Paulo nessa partida do Campeonato Paulista. A situação poderia ter passado despercebida se, no final, ele não tivesse postado o nome da empresa, o que poderia sugerir um comportamento condizente da Locaweb com a declaração do colaborador. A mensagem se espalhou rapidamente e ganhou as páginas de notícias. O resultado foi o desligamento dele do quadro de funcionários em comum acordo com a empresa, segundo informações de Guilherme Mazzolla, gerente de Comunicação da Locaweb e porta-voz sobre o assunto. “O próprio Alex Glikas decidiu desligar-se da empresa após o ocorrido”, afirma.

O que ocorreu na Locaweb foi apenas um caso dentre muitos que sempre despontam na mídia. Entre eles, há o de um brasileiro que se vangloriava em sua página no Orkut de furtar notas fiscais da empresa em que trabalhava. Ele foi demitido por justa causa, entrou com uma ação trabalhista pedindo reintegração ao emprego e indenização por danos morais. A desembargadora Edna Pedroso Romanini, doTribunal Regional do Trabalho, rejeitou os pedidos.

Um outro caso foi de um colaborador do setor têxtil que postou no YouTube um vídeo dando um cavalo de pau com a empilhadeira da empresa. Também foi demitido por justa causa, pediu reintegração ao emprego, mas a juíza Elizabeth Priscila Satake Sato, da 1ª Vara do Trabalho de Piracicaba, negou o pedido considerando que o colaborador usou a máquina de forma indevida durante o horário de trabalho.

Em todas essas situações, a empresa poderia ser prejudicada, e a demissão por justa causa entra como instrumento de defesa legal, considerando que não existe lei específica no Brasil sobre o uso dos meios virtuais – as mesmas regras contemplam as mesmas ferramentas eletrônicas, como e-mail, twitter, blogs etc. Segundo o advogado trabalhista Alan Sasson, sócio do escritório Valentim, Braga e Balaban Associados, a demissão por justa causa está prevista quando o colaborador descumprir alguma obrigação legal ou contratual.

Nos casos de má utilização de mídias e redes sociais, o argumento para o desligamento do colaborador é o mau procedimento em relação às regras internas da empresa. “O profissional é pego em conduta passível de justa causa”, diz. Sasson defende a criação de leis específicas sobre o assunto, mas que sejam abrangentes, porque as tecnologias passam por evolução de forma ininterrupta e é impossível que a Justiça siga esse ritmo. “Não há código de conduta de direito eletrônico, mas precisamos criá-lo para coibir de forma mais específica cada caso.”

Para o advogado, as empresas ainda caminham a passos lentos quando o assunto é criar formas de se defenderem dessas situações, principalmente porque a maioria não se conscientizou de que seu capital está nos documentos que são repassados por meios eletrônicos. “Esse é o grande valor agregado das empresas atualmente”, diz Sasson, lembrando que há dois tipos de instrumentos que poderiam impedir desgastes das empresas com a Justiça: a criação de cláusulas nos contratos de trabalho e políticas internas para a utilização das mídias sociais. O passo seguinte, segundo ele, seria criar sistemas de monitoramento, para acompanhar o uso desses instrumentos. “Mas o colaborador precisa saber, porque ninguém pode ser espionado”, ressalta.

Política interna

A Locaweb estava formalizando uma política interna de orientação para o uso do ambiente virtual quando ocorreu o fato com Glikas. “Acreditamos que uma política clara, aliada a um compartilhamento adequado com as pessoas, que seja construtiva e educativa, reforçando os valores corporativos, possivelmente ajude os colaboradores a terem uma visão melhor sobre como interagir online de uma maneira madura e profissional”, diz Mazzolla.

O gerente de Comunicação diz que, apesar do ocorrido, a Locaweb continuará a utilizar as mídias e as redes sociais como ferramentas para interagir com os clientes e para uso interno. Ele lembra que as mídias sociais permitem uma maior interação entre os funcionários e suas redes de colegas, trazendo novas idéias, acompanhando o pulso do mercado e abrindo novos canais de comunicação com o cliente. “A Locaweb, por ser uma empresa de internet, jovem e moderna, sempre encorajou seus funcionários a utilizar as redes sociais com bom senso e respeito e acredita que a participação da marca nas redes sociais é de extrema importância.”

Apesar da grande utilização da internet pelos brasileiros (67,5 milhões de usuários, segundo pesquisa Ibope/Nielsen divulgada em dezembro), levantamento da manPower com 34 mil profissionais em 35 países mostra que 55% das empresas brasileiras têm alguma política para restringir o uso das mídias sociais pelos colaboradores.

O número do levantamento, divulgado no início de 2010, é significativo quando comparado à média mundial de 20%. Isso quer dizer que a realidade de uso dessas ferramentas pelos colaboradores da Locaweb é privilégio de poucos.

Contudo, é compreensível que uma parcela considerável das corporações limitem o uso das mídias sociais porque utilizar a plataforma de acesso à internet pode trazer problemas técnicos às empresas, lembra Fábio Tadashi, gerente de RH da operadora Vivo, que libera sua rede para que os colaboradores utilizem mídias sociais (Orkut e Facebook ainda não são acessados, também por questões técnicas, mas já há projeto interno para liberá-los em um futuro próximo).

Segundo ele, para empresas do setor de tecnologia, e que tenham colaboradores com faixa etária jovem, liberar o uso de ferramentas virtuais é mais prático. No caso da Vivo, por ser uma operadora de telefonia celular, parcela considerável dos seus profissionais têm aparelhos que permitem acesso às redes e mídias sociais, como os Smartphones, o que dispensa o uso dessas ferramentas pela plataforma da empresa, mas ninguém é impedido de utilizá-la. O RH até usa o Linnkedin para buscar e contratar profissionais. "Temos encontrado colaboradores com excelentes currículos por essa ferramenta”, revela Katima Minzuni, analista de Recursos Humanos da corporação.

Desde 2008, a operadora vem discutindo internamente seus valores como empresa, e percebendo que seu negócio é conectar pessoas e não apenas vender pulsos. Esse contexto de mudanças corporativas fez com que a empresa se conscientizasse da importância do uso dessas ferramentas e desenvolvesse um planejamento para potencializar esses canais de contato com todos, inclusive criando um comitê com profissionais de vários departamentos, que se reúne mensalmente, para criar estratégias para as mídias.

A Vivo está há menos de um ano consolidando uma política interna de uso das mídias, com a construção de um pequeno manual para nortear seus colaboradores. “Estamos realizando um trabalho para criar uma cultura de responsabilidade e maturidade das pessoas ao utilizarem as mídias, para que percebam os riscos que uma empresa corre ao disponibilizar certas informações”, diz Tadashi. Mesmo sem uma política consolidada, o trabalho interno do RH vem funcionando; nunca houve na empresa um caso como o da Locaweb, segundo o executivo.

A implantação de uma política interna para o assunto pode ser a saída, mas há quem acompanha o ambiente corporativo e duvide que rígidas determinações possam ser suficientes para coibir o mau uso das mídias sociais, principalmente porque as gerações mais novas não entendem as regras da mesma forma que as gerações mais velhas.

Para a consultora Eline Kullock, presidente do Grupo Foco, o momento histórico faz as pessoas confundirem a noção de ambiente, sem saber se estão aqui ou lá, principalmente quando usam uma ferramenta virtual. Ou seja, ao postarem algo no twitter para um amigo, esquece-se que não é apenas o conhecido que vai ler, mas o mundo inteiro. “Todos esses profissionais, como o da Locaweb, não são burros e sabem o que podem dizer ou não, e criam essas situações constrangedoras porque não têm consciência do limite de lugar onde estão e suas consequências.”

Ela acrescenta que as empresas deveriam realizar um trabalho de discussão profunda sobre as mídias, e não somente determinar o limite de uso, sem permitir uma discussão do mundo atual e todas as suas possibilidades. “Falta consciência do limite de existência do outro.”

Como usar bem as redes sociais

Eis algumas dicas da consultora Eline Kullock para corporações e colaboradores ficarem alertas sobre o comportamento em relação à sua utilização:

Empresa

- Oriente os colaboradores sobre exposição em demasia nas mídias sociais.

- Estabeleça critérios de utilização dessas ferramentas, denominando porta-vozes.

- Crie e mantenha canal aberto para dúvidas para todo tipo de comunicação realizada pelos colaboradores.

- Lembre a todos da necessidade de ser profissional em quaisquer posicionamentos, seja em relação à internet ou a outros veículos.

Colaborador

- Avalie sua opinião no mercado e na empresa antes de postar qualquer declaração; quanto mais alto o cargo, maior a responsabilidade.

- Conscientize-se sobre quem ou o que deverá ser atingido com seus posicionamentos; chefes, subordinados ou clientes podem ler o que você postou.

- Pense que internet é ambiente público e a repercussão é rápida e abrangente;

- Não se comprometa com assuntos que não são de sua responsabilidade; há razões para a empresa ter porta-voz.

- Pense no futuro e como suas opiniões poderão impactar sua profissão.

Na Copa, empresas liberam funcionários para assistir aos jogos

por Anderson Silva  - Canal RH

A cada quatro anos a Copa do Mundo, o maior evento do futebol internacional, inflama as torcidas de todo o mundo. É um período de festa, de congraçamento entre as nações, de paixões, vitórias e, às vezes, desilusão. E todos esses sentimentos estão presentes nas empresas, influenciando o clima das organizações. A Copa modifica a rotina dos escritórios e requer preparação por parte das companhias para que os colaboradores possam assistir aos jogos – torcer, vibrar, sofrer - sem que isso prejudique os negócios.

Na MoIP, empresa de pagamentos eletrônicos de compras virtuais, a questão dos turnos é um complicador nesse período. “A companhia trabalha 24 horas por dia, todos os dias da semana”, destaca o diretor-geral da empresa, Igor Senra. Ele explica que isso ocorre porque, como as lojas da internet não fecham nunca, alguns setores da sua companhia precisam estar em atividade permanente. Ainda assim haverá paradas durante os jogos, levando em conta os horários dos turnos. “Quem chega às 15h, por exemplo, poderá chegar depois dos jogos e quem trabalha horário integral também será liberado para assistir aos jogos da tarde”, informa.

Para Senra, a Copa também é uma oportunidade de integrar a equipe. “Estamos estimulando as pessoas a virem com roupas verde- amarelas nos dias dos jogos e procurando um local para que todos os funcionários assistam aos jogos juntos, embora também vamos liberar quem quiser assisti-los com seus parentes e amigos”, comenta.

A KeyAssociados, consultora especializada em soluções sustentáveis, já resolveu esse assunto: reservará um restaurante para cerca de 40 funcionários para os dias dos jogos do Brasil e ainda promoverá uma gincana interna. “Vamos pôr no nosso blogue interno um bolão e premiaremos os vencedores com diversos brindes como, por exemplo, ingressos de cinema”, conta Fabiana Nunes, analista de Recursos Humanos da empresa.

Na Siemens, o evento também será uma oportunidade para incentivar a integração das equipes e promover um clima descontraído na empresa. “Nos dias de jogos do Brasil, o colaborador pode vir com a camisa da seleção para torcer e vamos premiar também a melhor decoração temática nas estações de trabalho”, conta Malena Martelli, diretora de RH para a América Latina da companhia, que deve liberar os funcionários da área administrativa para as partidas da tarde, além de telões para exibição dos jogos da manhã.

O espírito da Copa é mais contagiante ainda na Canon, fornecedora de materiais de impressão e imagem. A empresa já enfeitou todas as instalações com bandeiras brasileiras, inclusive a sala do presidente da companhia para a América Latina, Taro Maruyama, que é japonês de nascimento, mas, pelo jeito, brasileiro de coração. A supervisora de RH da empresa, Sandra Bergamo, conta que quando estavam montando a decoração, perguntaram a ele se queria que colocasse bandeiras do Japão em sua sala e ele disse que não precisava.

A companhia dispensará os colaboradores para assistirem as partidas do Brasil que começarão às 15h30. “Instalamos três telões em pontos diferentes da companhia, mas o funcionário pode optar por assistir aqui ou fora da empresa”, diz Sandra. A única restrição da companhia é que as prioridades de cada setor sejam verificadas com antecedência para que não os clientes não sejam prejudicados.

Outra empresa que vai liberar os funcionários para assistir aos jogos da tarde é a farmacêutica Roche. A diretora de Recursos Humanos da companhia, Denise Horato, informa que eles ainda terão dispensa para ver as partidas com uma hora de antecedência sem necessidade de compensar o horário posteriormente. “A jornada reduzida será abonada e caso as pessoas queiram assistir aos jogos com seus amigos e familiares, nossos fretados terão seu horário antecipado”, conta Denise.

Liberar é optativo

De acordo com especialistas em RH, liberar os colaboradores tornou-se uma prática habitual e, embora a dispensa do trabalho não seja um benefício obrigatório, a maioria das empresas o concede. No entanto, há setores que não podem parar.

No Metrô de São Paulo, por exemplo, no horário próximo aos jogos haverá ainda mais trabalho e mais colaboradores ocupados. “No dia de jogos que começam às 15h30, vamos antecipar o horário de pico da tarde, que normalmente começa às 16h, para as 13h, além de reforçar o quadro de funcionários”, diz o gerente de operações Wilmar Fratini. A antecipação de pico significa pôr mais trens nas linhas e, portanto, mais funcionários. No horário dos jogos o metrô continuará funcionando normalmente.

Para esses casos em que a produção não pode parar, os consultores sugerem algumas formas de compensar os profissionais impedidos de assistir aos jogos ou adotar um sistema de rodízio. “O ideal é o rodízio”, afirma Guilherme Falchi, diretor Comercial da Hera Brasil, empresa especializada em gestão de capital humano e projetos de qualidade de vida. Ele também sugere que as companhias façam coisas diferentes para não desmotivar as pessoas. “Pode ser um sorteio de camisas do Brasil entre os que não puderam assistir à partida”, exemplifica Falchi. A gestora de RH da Academia de Marketing, Patrícia Pastoriza, concorda com Falchi sobre o rodízio e ainda sugere a compensação de horas para motivar quem não pode ver os jogos.

Você sabe identificar oportunidades de trabalho?

Por Aline Souza - Jornalista Zeta Probus

Inteligência Mercadológica foi o tema da palestra de José Augusto Minarelli* no 14º CONAREM 2010, Congresso de Remuneração do Rio de Janeiro que aconteceu nos dias 13 e 14 de maio. O principal conceito abordado foi a geração de oportunidade de trabalho que esta inteligência possibilita. De acordo com o especialista, o emprego tradicional está se transformando em novas modalidades de exercer a profissão. “Para ter remuneração é preciso se diferenciar na hora de agir no mercado de trabalho e são as relações de troca com os tomadores de serviço que vão ditar o seu sucesso” afirma.


É preciso se relacionar muito bem, ele diz, para que o olhar de marketing pessoal e a inteligência mercadológica surta efeito e assim descobrir aquilo que ainda não existe oferecido no mercado de trabalho, o novo. Ou seja, para transformar a necessidade dos outros em produtos ou serviços é preciso atenção, já que o cliente em potencial estará bem à sua frente para que você venda o benefício de seu trabalho. “Como conselheiro de carreira dos demitidos eu afirmo que o mercado é feito de gente como a gente, ou seja, é preciso desenvolver esse olhar para ficar atento àquilo que não está sendo atendido”, afirma Minarelli. Entretanto, para que alcancemos isso, de acordo com o consultor, precisamos enxergar o marketing pessoal como uma coisa boa e cultivar redes de relacionamentos para sermos indicados e recomendados aos outros. “Todos compram de quem conhecem e de quem se lembram”, disse.

Os benefícios do networking são inúmeros, haja vista o livro escrito pelo José Augusto Minarelli dando dicas profissionais e pessoais para estabelecer um bom relacionamento na vida e na carreira. Aqui damos três dicas:

• Capital Social vale mais que dinheiro, pois ele é farto e todos podem criar na medida em que haja necessidade. Para isso bastam somente indivíduos desconhecidos.

• Networking são vínculos, é preciso ser solidário e respeitoso.

• Não sair de casa sem um cartão de visita para facilitar um próximo contato. Além do mais, anotar sempre no verso dos cartões que recebe a data, o local e informações que o ajudem a se lembrar daquela pessoa.

Já no site promocional do livro Inteligência Mercadológica (www.inteligenciamercadologica.com.br) é possível fazer um teste de Q.I dessa habilidade e isso poderá dar uma base do que está bom e do que é preciso melhorar. Verifique suas habilidades e mãos à obra.

*José Augusto Minarelli é presidente da Lens & Minarelli Associados, que introduziu no Brasil o conceito de Outplacement. É também educador, conselheiro profissional e palestrante. Escreveu os livros Empregabilidade, Trabalhar por conta própria, Venda seu peixe, Networking, Superdicas de Networking e Manual de Transição de Carreira.

Lifestreaming e as Redes sociais: o indivíduo como produto

Por Conrado Adolpho

Não se passa um dia que não ouvimos algo a respeito de como as redes sociais estão mudando as empresas, de como a eleição do Obama foi 2.0, de como utilizar o Twitter para gerar mais vendas e de como o Facebook está crescendo. Estas notícias já se tornaram lugar-comum. Cada vez mais as pessoas se ligam aos seus semelhantes pela internet fomentando uma grande debate de ideias, de conceitos, em torno de um ambiente sem geografia e sem relógio.

As redes sociais são mais do que uma ferramenta digital para ajudar em campanhas políticas. São uma nova maneira do homem exercer um velho hábito: se relacionar com seus pares.

O crescimento das redes sociais vem ao encontro do que Zygman Baugman denomina de “Vida para Consumo” (nome de um de seus livros) - o consumidor como produto.

Aliás, a estratégia de transformar ilustres anônimos em produtos é uma constância em programas como Big Brother, Survivor e toda a infinidade bizarra de “reality shows” que se espalham pelo mundo.

No Twitter você segue os tweets de famosos e com isso “consome” tal produto da mesma maneira que consome as fotos de um anônimo no Flickr ou um vídeo no YouTube.

É um sintoma claro da pós-modernidade, mas, a partir do momento que o ser humano vira produto, todas as regras de mercado aplicadas a produtos começam a ser aplicadas no tratamento e “venda” da imagem do indivíduo. A embalagem, o conceito, a divulgação, o tão falado “marketing pessoal”.

As redes sociais potencializam o “ser como produto” e passam a mostrar a individualidade de uma forma nunca vista, em detalhes. Pessoas relatam seu dia a dia no Twitter, postam fotos de suas viagens no Orkut e dizem minuto a minuto onde se encontram via FourSquare.

É a era do lifestreming (já falei desse conceito em outro artigo). A ideia é seguir pessoas, não blogs ou tweets. Transformar a pessoa em produto a ser consumido.

É a partir dessa observação que muitas empresas têm agido de modo a transformar seus executivos em uma espécie de “garotos propaganda” da própria empresa. Transformá-los em celebridades instantâneas para que as pessoas o sigam, e por tabela, se liguem à marca da empresa.

Isso só é possível devido à natureza humana da internet, apesar de muitos acharem que ela é de natureza tecnológica. O Grau de Atividade do Consumidor faz com que ele se ligue a pessoas, não tanto à marcas ou empresas. Lembre-se de uma máxima: a internet não é uma rede de computadores, é uma rede de pessoas.

Preste atenção nessa tendência. Se bem utilizada, sua empresa pode gerar muitos lucros.

As eleições e a internet

Andrea Dunningham

Pesquisa recente da consultoria norte-americana Digital Daya aponta que, dos 164 países das Nações Unidas, 24 têm seus líderes presentes no Twitter. No Brasil, os políticos têm usado essa e outras redes sociais para fazerem sua campanha em 2010, além de outras ações de marketing digital. A tendência é que encontremos uma certa variedade de ações este ano, inspiradas tanto em cases de sucesso de empresas que trabalham suas marcas nas mídias sociais, quanto estratégias adotadas por políticos de fora do Brasil.

Nesse aspecto, o sucesso da campanha on-line de Barack Obama tem sido um dos modelos utilizados como base para a formatação de campanhas digitais brasileiras, pois é um case de muito sucesso. Ele serve de exemplo para praticamente toda ação, seja ela política ou para os negócios, mas Obama não fez nada sozinho. Ele investiu pesado nas redes, contando com uma equipe de 40 pessoas, dentre elas excelentes estrategistas digitais, já habituados com as redes e o comportamento dos usuários nelas.

Além disso, a campanha mobilizou as pessoas em torno de uma causa e, então, fortaleceu uma rede de apoiadores. Obama ressaltou o poder do voluntariado e mostrou como mover as pessoas em torno de algo que elas acreditam. Ele atentou para essa verdade: aqueles que acreditam na própria marca, disseminarão o conteúdo por vontade própria e alcançarão cada vez mais um número maior de pessoas.

Seguindo modelos ou criando novas estratégias, a regra mais importante e básica para se atuar nas mídias sociais é: você precisa estar disposto a ouvir as pessoas, receber suas críticas, e se comunicar com elas de forma mais transparente. Quando você entende o que o seu público quer e ele enxerga em você como algo de bom, que não quer apenas vender, mas estar junto dele, participando e, muito importante, respondendo suas dúvidas, é muito mais fácil chegar a ele e criar uma conexão, um vínculo.

As mídias sociais trouxeram esta comunicação de mão dupla de uma forma que ela já não pode mais ser ignorada, as pessoas hoje exigem isso. É preciso entender isso e mudar o modelo de pensamento, principalmente no caso dos políticos, que precisam ter a população junto deles, acreditando e apoiando seu trabalho.

É importante lembrar que tudo ainda é recente quando o assunto é mídias sociais, portanto, nada melhor do que experimentar. Ninguém sabe tudo sobre o marketing na internet, mas aqueles que o conhecem a fundo sabem que, após compreender bem o ambiente digital, é necessário fazer testes – mas testes conscientes.

**Andrea Dunningham é jornalista e diretora do iDigo – Núcleo de Inteligência Digital, que promove o curso ‘Campanha política na Web – O que considerar na hora de montar a sua plataforma digital’, no dia 14 de maio, no Rio de Janeiro. Mais informações no site do iDigo.

Marco Civil da Internet promete democratizar o acesso à internet

Vagner Diniz: 'um dos objetivos do marco civil da internet é garantir uma web para todos'

Christina Lima

A visão do especialista em 'governo eletrônico' Vagner Diniz em relação ao acesso à internet é cristalina: a web é para todo mundo. Inclusive, ‘web para todos’ é o slogan do World Wide Web Consortium (W3C), órgão internacional do qual é gerente do escritório brasileiro. O consórcio congrega empresas, instituições governamentais e organizações em prol do desenvolvimento de padrões para a rede.

Em meio aos preparativos para o Congresso de Inovação e Informática na Gestão Pública (Conip 2010), evento com foco em 'governo eletrônico' e que vai debater em São Paulo, entre os dias 25 e 27 de maio, o uso de tecnologia para a melhoria da qualidade dos serviços públicos e da cidadania, Diniz concedeu essa entrevista ao Nós da Comunicação. Para o engenheiro, o marco civil da internet, ainda em discussão, contém três cláusulas essenciais. “A primeira delas é a que fala sobre a preservação da natureza participativa da rede; a segunda, a que garante o acesso à internet pelos cidadãos e a terceira é a proposta de adoção de tecnologias em padrões abertos”. Confira abaixo.

Nós da Comunicação – Quais as principais sugestões incorporadas à proposta de regulamentação elaborada pelo Ministério da Justiça e discutida em audiência pública na Câmara dos Deputados em 27 de abril sobre o marco civil da internet?

Vagner Diniz – Enviamos um conjunto de sugestões para serem incorporados ao marco civil da internet do meu campo de atuação de padrões abertos no W3C (World Wide Web Consortium) em que é fundamental a ideia de uma web para todos. Nesse contexto, as sugestões contempladas no marco dizem respeito ao conjunto de preocupações e cláusulas que garantem essa web para todos. A primeira delas é a que fala sobre a preservação da natureza participativa da rede. Nossa argumentação sempre foi que a rede mundial de computadores é colaborativa, construída com muitos nós que colaboram entre si no processo de transmissão de dados. Essa natureza participativa está no gene da internet.

A outra proposta é a garantia do acesso à internet pelos cidadãos, que não podem sofrer qualquer tipo de restrição, seja por dificuldade de acesso por conta de velocidade insuficiente, pouca memória ou pouco poder computacional ou porque o usuário não tem plena capacidade física. Nada disso deve ser um impeditivo para o acesso.

Uma terceira sugestão é que sejam adotadas tecnologias em padrões abertos na internet. Isso é necessário para que softwares proprietários que exigem aquisição de um programa específico não passem a ser dominantes e dificultem o acesso. Nessa mesma linha, defendemos que os dados da internet estejam abertos e reutilizáveis por máquinas e não apenas visíveis por humanos. Todos esses pontos estão efetivamente contemplados no marco civil da internet.

Nós da Comunicação – De que maneira o texto hoje em discussão, se aprovado, vai garantir privacidade e ao mesmo tempo a liberdade de expressão e informação na web?

Vagner Diniz – Da mesma forma que a lei protege a privacidade. A legislação já existente no Brasil, independentemente da ferramenta utilizada para comunicação, garante e protege a privacidade do brasileiro, que é inviolável, não importa se está comunicando pelo correio normal, eletrônico, pela TV ou pelo rádio. Qualquer violação da privacidade deve ser punida nos termos da lei e ponto final.

Nós da Comunicação – Entre os assuntos polêmicos estão a guarda pelos provedores de logs de acesso dos usuários e regras em relação aos conteúdos publicados na web. Como estão essas discussões?

Vagner Diniz – Diria que esses pontos são os que geram mais debate na legislação e ainda não estão resolvidos. Existe uma tensão muito clara entre os defensores do anonimato na internet como um fator fundamental de democracia e liberdade de informação e os defensores do registro obrigatório das ações na internet. Essa tensão está presente é não é fácil de resolver porque os dois lados se contrapõem no princípio. Até para os que defendem o registro é complicado porque não está muito claro o que seria o log ou o acesso à internet pelo cidadão. Outras dúvidas: o que será registrado nesse log? Como garantir que esse registro feito pelos provedores de acesso não será usado para outros fins? Como garantir que o registro seja inviolável, sigiloso se ele não for auditável? As duas posições são difíceis de serem contempladas na sua totalidade; a tensão vai permanecer e acredito que é preciso buscar um meio termo que resolva problemas dos dois lados.

Nós da Comunicação – Esperado para a próxima Festa Literária de Paraty, Robert Darnton, diretor da biblioteca da Universidade de Harvard, vem ao Brasil debater o futuro do livro. Em entrevistas, ele tem chamado atenção para as possíveis consequências da digitalização do acervo de grandes bibliotecas realizada pelo Google. O receio de Darnton de que o poder do Google gere um monopólio dos acervos procede?

Vagner Diniz - Pura bobagem. Em primeiro lugar, essa ideia do Google de digitalizar os acervos não vai vingar; pelo menos no que diz respeito aos livros protegidos por direitos autorais. O próprio Google já recuou diante das pressões. Não existe esse risco. A discussão mais delicada é a da propriedade intelectual no ambiente digital. Hoje temos uma legislação no mundo todo que é essencialmente fundamentada para o documento físico, impresso. Essa lei continua existindo e está desatualizada. Esse debate sobre propriedade intelectual e direito autoral no mundo digital é complexo e vem acontecendo há algum tempo. É importante que a sociedade participe disso de forma que se possa chegar a um consenso. Cada vez mais as pessoas publicam e distribuem conteúdo na internet e querem que mais pessoas leiam.

Nós da Comunicação – Você é gerente do escritório Brasil do W3C (World Wide Web Consortium), instalado por aqui desde 2007. Como é o trabalho do consórcio na defesa de uma ‘web para todos’, uma meta bem ambiciosa, não é?

Vagner Diniz – É uma meta bem ambiciosa, mas é preciso persegui-la se o que queremos é que a web tenha um impacto na sociedade e na vida das pessoas muito maior do que tem hoje. A ‘web para todos’ é uma visão do W3C de promover o debate e a produção de padrões abertos de tal forma que, por meio deles, a web seja acessível por qualquer pessoa, seja um usuário que tenha acesso por um aparelho móvel, por computador, ou qualquer outro dispositivo que venha a ter internet, como carro, relógio ou aparelho doméstico.

Ter uma web em qualquer dispositivo não importando o poder computacional, capacidade de memória ou outros recursos, é essencial para que qualquer pessoa possa usar a internet. Por outro lado, também desenvolvemos padrões que viabilizam que pessoas portadoras de deficiências físicas possam usar a internet sem restrição. É cada vez mais importante que se criem condições para que os usuários não encontrem mensagens desagradáveis, como, por exemplo: ‘Não é possível abrir esse site por falta de memória’ ou ‘Esse website só pode ser aberto pelo navegador X,Y, Z’. Essas são formas de impedir o acesso e não podem mais acontecer.

Nós da Comunicação – No ano passado, o W3C promoveu um workshop sobre o futuro das redes sociais. Uma das conclusões do encontro foi que essas redes vão crescer ainda mais e abrir possibilidades para uma arquitetura descentralizada na 'Web Social'. Na sua opinião, quais o avanços alcançados nessa matéria e quais os desafios daqui para frente?

Vagner Diniz – Muito se avançou em termos de redes sociais na medida em que o volume de usuários cresceu imensamente. Hoje são centenas de milhões em todo o mundo. As redes têm contribuído na formação de comunidades de interesses específicos que de alguma maneira são responsáveis por intervenções públicas ou atuam em defesa de interesses e direitos de vários setores. O maior desafio, no entanto, é o fato que as redes sociais criaram muros e a comunicação entre elas ainda é difícil. Se você participa de duas ou três redes precisa se cadastrar em cada umas delas, reproduzir as informações, migrar os contatos de uma para outra. Enfim, foram criadas paredes que precisam ser derrubadas para que as informações sejam intercambiáveis.

Nós da Comunicação – Qual a expectativa para o Conip 2010?

Vagner Diniz – Queremos tocar sensivelmente na necessidade de inovação e criatividade para avançar no volume e na qualidade de serviços oferecidos aos cidadãos. Se o governo não se apropriar dos processos de inovação como algo que faça parte da vida das cidades toda nossa criatividade brasileira vai acabar se perdendo. A ideia do Conip é tocar na questão que estimula inovação e criatividade como parte de um processo sistemático e corriqueiro de gestão de uma cidade. Queremos também mostrar a força da iniciativa de dados governamentais abertos ao redor do mundo; até mesmo para que a sociedade civil passe a usar esses dados a fim de gerar novas aplicações criativas, e serviços voltados para os cidadãos.