O desafio de entender os novos Líderes - Entrevista com Sidnei Oliveira

Por Aline Souza – Jornalista ZETA Probus

Ciente das inúmeras mudanças que as tecnologias impuseram na nossa sociedade a partir dos anos 80, o que configurou uma geração de pessoas adeptas de uma praticidade assustadora, o Mídia e Gestão foi atrás de mais um olhar da famigerada Geração Y para entender melhor suas características e as possibilidades infinitas que tais mudanças configuram no mundo empresarial.

O entrevistado é Sidnei Oliveira (foto), autor do livro Geração Y – O nascimento de uma nova versão de líderes, que aborda a tarefa desafiadora dos líderes mais antigos em entender os jovens profissionais. Sidnei concedeu a entrevista em misto contato via Facebook e emails.

Confira agora o bate-papo.

M&G - Como é possível trabalhar com os atributos do século XXI na formação do líder do futuro?

Sidnei Oliveira - O mercado está um pouco assustado com as características desta geração e em diversos momentos observamos o despreparo de gestores e de empresas em promover as mudanças que se mostram necessárias e urgentes. O que mais se observa é uma constante busca por modelos que permitam o "enquadramento" dos jovens em processos organizacionais que foram estabelecidos nos últimos 30 anos.

Todo este cenário tem pressionado os jovens a uma constante adaptação em suas escolhas, contudo as expectativas atuais da geração Y é formada por estímulos intensos e diferentes, por isso este processo de adaptação não é fácil. O processo não será simples para ninguém, mas acredito que haverá um equilíbrio na medida que esta geração alcançar posições mais consolidadas, onde possam alcançar maior maturidade e experiência.

M&G - Quais são os pontos necessários na hora da formação de lideranças na geração Y?

Sidnei Oliveira - Aproximadamente 20 % dos líderes nas empresas já pertencem a geração Y ( fonte – Hay Group ), e são formados por jovens com elevada qualificação acadêmica ( graduação, MBAs, inglês realmente fluente, etc ), mas com pouca formação em gestão de pessoas. O conhecimento tácito, adquirido com a experiência funcional e o total "foco em resultados", ainda faz com que o líder da Geração Y seja visto como "sem tato" por sua equipe.

O líder da geração Y ainda precisa aprender a lidar com os relacionamentos interpessoais usando "ferramentas analógicas" como conversas, olho-no-olho, etc. e não apenas através dos instrumentos virtuais que ele domina com facilidade.

No entanto, a formação de liderança depende também da disposição dos lideres em dedicar parte de suas atividades na formação dos lideres do futuro, expondo os potenciais jovens a situações que impliquem em tomadas de decisões de risco. Isso significa desenvolver autonomia, que é uma decisão bastante desafiadora para os lideres de hoje.

M&G - Qual é a melhor forma de unir a geração X e a geração Y em um bom relacionamento dentro do ambiente empresarial?

Sidnei Oliveira - Certamente a energia característica da própria juventude e também a ousadia para "quebrar paradigmas" e promover inovações que possam diferenciar a empresa no mercado hiper-competitivo são componentes que podem ajudar na construção do bom relacionamento. Evidentemente a empresa precisa criar um ambiente propício para isso. Não adianta contratar jovens para inovar e depois exigir dele que faça seu trabalho somente de acordo com os procedimentos que "sempre foram assim e sempre deram resultados".

O jovem da geração Y não convive com este tipo de cenário por muito tempo e isso tem provocado o aumento nos índices de rotatividade das empresas – entenda-se "aumento dos custos de qualificação e reposição do quadro de funcionários".

M&G - Qual a principal demanda da Geração Y para com seus gestores, na sua avaliação?

Sidnei Oliveira - Certamente é o desejo de ver em seus gestores a postura de MENTORES e não competidores. O jovem de hoje, sendo muito qualificado, não precisa concorrer com os gestores, precisa receber mais autonomia e ser exposto a situações que possa “errar” e ter seu gestor/mentor como orientador para os aprendizados a partir dos seus erros.

M&G - Você acredita que a necessidade de feedback mais ágil para os jovens que são cheios de idéias dificulta o bom relacionamento com os superiores dentro da empresa?

Sidnei Oliveira - Não. A necessidade de feedbacks mais constantes é um comportamento que todos nós estamos adotando nos últimos 10 anos. A diferença principal é que o jovem de hoje solicita com mais intensidade e é este o ponto de potencial problema. O jovem precisa ser estratégico em negociar com seu gestor a velocidade do feedback, pois muitos gestores foram formados em um tempo que não era comum receber feedback do chefe, por isso ainda não valorizam este instrumento como forma de liderança.

 

M&G - Como vc acredita que a Geração Y encara a questão de hierarquia nas empresas? Você acredita que isso pode prejudicar ou favorecer sua carreira? Como?

Sidnei Oliveira - A hierarquia é vista com ceticismo assim como toda e qualquer forma estruturada e rígida, sem espaço para flexibilidade e inovação. Não há um embasamento científico para responder esta questão, contudo eu acredito há muita coerência em uma especulação baseada em estatísticas...

O aumento na expectativa de vida das pessoas, provocada principalmente pelos avanços científicos e tecnológicos, fez surgir um novo comportamento nas pessoas "mais velhas", que é a ampliação da juventude. Todos se sentem, ou pelo menos tentam, ser jovens e produtivos. Em quase todas empresas, executivos experientes, que não tiveram oportunidades de fazer uma boa faculdade, estão voltando para a sala de aula, em parte por pressão das empresas e em parte para continuarem se mantendo produtivos e empregáveis.

Se avaliarmos com mais profundidade iremos identificar neste comportamento, o melhor exemplo de tentativa de "sobrevivência", diante da ameaça de perder a posição para jovens ( mais baratos ) que chegam com graduação avançada e intimidade tecnológica, o que confere a geração Y, a percepção de um ritmo muito mais dinâmico que os mais velhos.

A empresa que não lida bem com este cenário está perdendo muito com os conflitos gerados internamente.

Perde quando os jovens talentos desistem de confrontar os mais velhos e partem para outra empresa, deixando a empresa com um vácuo na formação de seus sucessores ou perde quando o Líder mais velho é desligado ou vai embora da empresa levando seu "legado de conhecimentos tácitos" que construiu junto com a empresa.

Se ambas as gerações de profissionais não adotarem um comportamento mais estratégico, todos serão prejudicados, pois a empresa irá adotar mecanismos que busquem minimizar estes efeitos. Para o jovem isso pode ser fatal em termos de carreira profissional, pois ele ainda está construindo sua trajetória e acabará encontrando cada vez menos espaço.

Saiba mais sobre Sidnei Oliveira.