LIDERANÇA: A coerência entre o discurso e a prática

Por Gustavo D’Avila

Atualmente, muitas empresas têm percebido que suas lideranças necessitam de constante desenvolvimento para atender necessidades de negócio em constante evolução. E isto já deve ter sido assunto de alguma reunião na sua empresa também, certo?

Estas preocupações latentes nas organizações fomentam diversas iniciativas visando o desenvolvimento de suas lideranças. Mas pergunto: as organizações conseguem medir as evidências de que as lideranças estão praticando os conhecimentos abordados nestas ocasiões?

Acredito ser esta questão tão importante quanto toda e qualquer iniciativa de desenvolvimento de liderança adotada atualmente pelas organizações. As organizações precisam refletir como combater a prática do “Faça o que eu digo, mas não faça o que eu faço!”. Acho que já devem ter ouvido esta frase em vários momentos de sua vida.

A palavra liderança deve ser encarada sob uma nova ótica pelos atuais líderes, pois estes devem deixar que novos conceitos de liderança e gestão de pessoas permeiem suas iniciativas e decisões, não apenas “acreditando” que estes conceitos são “coisas para uma nova geração”, ou seja, as lideranças atuais devem exercitar novos paradigmas e com isso promover realmente seu desenvolvimento e a evolução do negócio de forma sustentável.

Mas o que pode ser definido como liderança? É a arte de influenciar pessoas a fazer algo de boa vontade em prol do bem comum. Com a teoria das relações humanas, passou-se a constatar a enorme influência da liderança informal sobre o comportamento das pessoas.

Liderar é motivar as pessoas a empregarem o seu talento na busca da efetividade. O líder precisa ser basicamente uma pessoa que demonstra energia e confiança, um motivador, para conseguir avaliar a equipe o tempo todo, não temer tomar as decisões nada populares, ter visão de futuro; precisa saber sonhar e, ao mesmo tempo, fazer acontecer.

E como as lideranças atuais podem acreditar que seja possível liderar em sua plenitude sem a congruência dos bons exemplos aos seus liderados, pares e superiores?!?

Toda liderança busca a excelência e procura o autoconhecimento. Sabemos que uma forma eficiente é o aprendizado que construímos ao desenvolver os outros; sendo assim, fazer coaching com as pessoas do seu time e ao seu redor se apresenta como uma boa opção de autodesenvolvimento, além de ser um novo paradigma para as lideranças atuais.

Então cabe aqui falar resumidamente sobre Coach e Coaching.

Um Coach pode ser definido como um técnico, um preparador, um treinador, um promotor do desenvolvimento que, respeitando o estilo e as habilidades da pessoa, promove reflexões, estimula mudanças positivas, acompanha a prática e avalia os resultados. O objetivo do “coach”, portanto, é promover transformações e mudanças positivas nas pessoas.

Coaches são preparados para escutar, observar e customizar suas abordagens às necessidades individuais dos coachees, buscam extrair do próprio coachee soluções e estratégias para promover as mudanças, e acreditam que o coachee possui todos os recursos necessários à mudança.

Dessa forma, observamos que o coach deve conjugar os seguintes verbos: sensibilizar, inspirar, desafiar e incentivar.

O Coaching é uma parceria na qual o coachee formula e persegue novos desafios para si mesmo, com o objetivo de ampliar seu sucesso profissional e aliá-lo ao seu crescimento pessoal.

Coaches apóiam coachees a aprimorar suas performances e a aumentar sua qualidade de vida no trabalho.

E quanto a competências? As lideranças atuais compreendem o significado disto? Atualmente, fala-se muito sobre o assunto!

Competência pode ser definida como a mobilização de conhecimentos (saber), habilidades (fazer) e atitudes necessárias ao desempenho de atividades ou funções, segundo padrões de qualidade e produtividade requeridos pela natureza do trabalho.

Em nossa experiência no ICCoaching, percebemos que algumas competências para líderes são freqüentemente citadas pelas empresas, tais como: ética, capacidade empreendedora, capacidade integradora, relacionamento interpessoal, visão de negócio, comunicação, formação de pessoas, motivação, negociação, trabalho em equipe, coerência e tomada de decisão.

Dentre as competências supracitadas podemos descrever duas que ilustram perfeitamente o tema em questão: coerência e motivação.

A competência classificada por coerência pode ser entendida como a busca do equilíbrio entre as crenças, estratégias e comportamento pessoais e as crenças de uma organização, objetivando ter atitudes equilibradas, justas e imparciais, mesmo em situações de pressão.

A competência classificada por motivação pode ser entendida como um conjunto de fatores psicológicos (conscientes ou inconscientes) de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, os quais agem entre si e determinam a conduta de um indivíduo, despertando sua vontade e interesse para uma tarefa ou ação conjunta. A motivação surge de dentro das pessoas, não há como ser imposta. Ou seja, o líder deve perceber em cada membro de sua equipe o que pode mobilizá-lo para o trabalho, focando no estabelecimento de um ambiente estimulante para o alcance de resultados e a superação de obstáculos.

Coerência e motivação são duas competências que exemplificam situações nas quais podem se praticar o exercício da liderança, uma vez que uma decisão tomada de forma coerente ou a motivação de uma equipe contribuem para a conquista dos resultados estabelecidos. Bem como, decisões incoerentes ou equipes desmotivadas podem levar ao fracasso na busca pelos mesmos resultados. Ou seja, a situação e o controle de aonde se quer chegar estão nas mãos da liderança.

Assim sendo, cabe uma boa reflexão sobre a questão: As lideranças têm coerência entre a prática e o seu discurso? Líderes em constante desenvolvimento devem se preocupar em realmente exercitar a capacidade de liderar na íntegra, utilizando em seu dia-a-dia os novos paradigmas da liderança.

E você, como tem exercido sua liderança???

**Gustavo D'Avila
Diretor Executivo ICCoaching® - International Corporate Coaching
Membro da Sociedade Brasileira de Coaching

Como otimizar com criatividade sua webcomunicação?

EMAIL Marketing ou Redes Sociais??

Fonte: Blog Lecom

Novamente trazemos, nesta edição do Comunicação Digital, o debate em relação à necessidade e eficácia do E-mail Marketing enquanto ferramenta de Marketing, quando comparado, por exemplo, com as redes sociais.

Um estudo recente, realizado pela ExactTarget, com foco na geração do Milênio, traz alguns resultados interessantes.

Essa geração de consumidores (hoje entre 15 e 24 anos), acompanha em serviços como o Twitter ou o Facebook a atuação da empresa, mas, na hora de concretizar a compra, ainda usa o tradicional Email – especialmente se tiver algum desconto envolvido nessa opção.

Apesar da ascenção das Redes Sociais, o Email ainda é encarado pelo consumidor como a forma menos intrusiva da empresa oferecer seus produtos. Nesta pesquisa, 62% dos respondentes afirmam optar por subscrever a Newsletter da empresa para receber ofertas e descontos, ao invés de procurar esse tipo de informação nas redes sociais (17% buscando no Facebook e apenas 3% no Twitter).

Ou seja, as Redes Sociais ajudam a formar um posicionamento de credibilidade da Marca, mas para oferecer serviços e promoções, um email marketing bem desenvolvido ou uma newsletter que siga os principios básicos de criação deste tipo de ferramenta ainda são a melhor opção.

E falar da importância no desenvolvimento dessas peças nunca é demais, sobretudo depois de vermos os dados apresentados, na última semana, pelo estudo da Litmus: mais da metade das pessoas que recebem um email marketing deletam a mensagem depois de 2 segundos.

Ou seja, é preciso causar um impacto logo no primeiro momento.

Portanto, uma estratégia integrada, que envolva a presença nas Redes Sociais e o Email Marketing é altamente recomendável, e deve levar em conta os seguintes aspectos:

• No Facebook, o consumidor procura um lado mais descontraído, humano e até de entretenimento da empresa. Ocasionalmente pode até se engajar por conta de alguma promoção ou oferta especial, mas não é a prioridade.

• No Twitter, esse mesmo consumidor aposta na objetividade imposta pelos 140 caracteres. Obriga as empresas a serem diretas e claras no conteúdo postado, mas acima de tudo, oferece uma oportunidade de acesso sem precedentes às personalidades por detrás da Marca – mostrando disponibilidade em se engajar com o Consumidor, a empresa transmite Credibilidade.

• Através do Email, o Consumidor quer receber detalhes sobre a atuação da empresa de forma mais personalizada, quase como se fosse algo desenvolvido exclusivamente para ele.

Em suma, não deixe de lado o Email Marketing apenas por conta do crescimento das Redes Sociais. Ao contrário, utilize o conhecimento que adquirir sobre os gostos e preferências do seu Cliente através desse relacionamento no Twitter, Facebook e outras, para criar peças de Email cada vez mais assertivas e de acordo com as necessidades de cada nicho.

Porque, no fundo, no fundo, ele ainda quer algo que sempre fez parte da receita de sucesso para a Qualidade no Atendimento: ser tratado como se fosse o Cliente mais importante da empresa.

E você, qual a sua preferência? Acompanhar pelas Redes Sociais, ou subscrever a Newsletter da empresa?

Mídias Sociais de A a Z: o que são e quem faz isso acontecer!!

Assista uma seleção de vídeos que fizemos para você e entenda um pouco mais sobre o que são as Mídias Sociais e como elas estão atingindo enorme público e potencializando as relações entre as pessoas e  entre as empresas e as pessoas!!

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Saiba mais sobre o profissional de Mídias Sociais no vídeo abaixo:

Colunista aborda Geração Y

Ouça o comentário do colunista da CBN sobre Geração Y e saiba como essa geração está revolucionando o modo  de pensar e o mundo corporativo!



As mídias sociais têm um importante percentual de responsabilidade nesta nova realidade!
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Tudo sobre Mídias Sociais - slides

A 1º Oficina de Comunicação e Novas Mídias da Zeta Probus Comunicação e Marketing foi um sucesso de público e de informação. Quebrar o tabu, as mídias sociais são muito mais do que fazer fofoca da vida privada! Esta foi a mensagem transmitida por Vítor Guerra, da agencia Ideia s/a, que em sua apresentação mostrou a importância de encarar as Mídias Sociais com seriedade profissional tanto para quem procura emprego como também para as empresas. Muitos profissionais de RH que estavam presentes fizeram questionamentos sobre a atuação de empresas nessa nova área de marketing e relacionamento com o público. Confira a apresentação!!

Mídias sociais e RH para iniciantes - Vitor Guerra

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Veja outra palestra, dessa vez do Workshop Estratégias Inovadoras em Mídias Sociais da PUC RIO.

Workshop de Mídias Sociais - AGI PUC-RIO

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Como acabar com sua #empresa em apenas 140 caracteres

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Pesquisa de Carolina Lima (@cadywitter) divulgado no  slideshare

As Novas Mídias e o público pós-40 anos

O uso de Mídias Sociais como ferramenta de colocação no mercado de trabalho é tema de oficina gratuita para maiores de 40 anos

Por Aline Souza - Jornalista Zeta Probus

Para quem pensa que o perfil de usuários das mídias sociais são as pessoas mais jovens, se engana. Empresas preocupadas em absorver profissionais acima de 40 anos estão embasadas na diversidade para o alcance de resultados. Está crescendo a procura de profissionais mais experientes, de faixa etária acima de 40 anos, no acesso aos sites de relacionamento, principalmente devido à realidade atual de empresas fazerem uso desse tipo de ferramenta na hora de buscar candidatos para contratação. De acordo com Gláucia Oliveira, Gerente de Recrutamento e Seleção do Grupo SERES, a contratação de profissionais de idade mais avançada pode ser positiva, pois “são profissionais mais maduros com experiência de vida que agregam a experiência técnica no alcance dos objetivos da empresa”, afirma.

É claro que um quadro mais jovem dentro de uma empresa pode facilitar outros aspectos. É uma geração que tem como foco de atuação o pensar e fazer diferente, oxigenando a empresa com idéias inovadoras e com motivação diferenciada. Entretanto, as desvantagens de funcionários mais jovens podem ser vistas quando “o quadro é composto somente por profissionais muito jovens, perdendo assim o histórico de relacionamento e referenciais de apoio junto a clientes e fornecedores”, explica Gláucia Oliveira. De acordo com ela, a bagagem técnica e a experiência para lidar com situação adversas é outro fator de peso.

Uma das dificuldades enfrentadas pelos profissionais acima de 40 anos são os vícios deixados por outras experiências anteriores, afirma Oliveira. Além disso, também é preciso ficar atento a outros pontos. Segundo ela, algumas empresas possuem uma avaliação discriminatória e injusta muitas vezes acreditando que o custo desse profissional mais experiente seja muito alto e sua capacidade produtiva seja baixa, o que não é verdade segundo Gláucia.

Entretanto, quando o assunto é a utilização das novas mídias, as empresas estão cada vez mais atentas às novidades e mudanças constantes de mercado. É fato que o profissional que consegue acompanhar esses avanços não fica para trás, pois as empresas procuram quem possa ajudá-la quanto às transformações tecnológicas. Pensando nesse aspecto, a ZETA Probus, em parceria com o portal de gestão de pessoas BUSCA RH, criou a 1º Oficina de Comunicação e Novas Mídias para o público pós-40 anos como uma oportunidade a mais para estes profissionais mais velhos.

Na opinião de Antoniel Bastos, criador do Busca RH e Diretor de Relacionamento da Zeta Probus, a utilização das novas mídias é um processo favorável à gestão de pessoas. “Toda essa revolução é favorável, com as mídias sociais é possível estreitamos o relacionamento junto ao mercado, ganhando agilidade na divulgação de informações e consolidando a marca e suas realizações. É importante muita seriedade nesse momento!”, afirma.

Tanto Antoniel Bastos como Gláucia Oliveira dão as dicas para aqueles candidatos de idade avançada: Ressaltar suas realizações e diferenciais conquistados ao longo da carreira é o mais importante na hora de buscar uma vaga. Mencionar sempre as promoções alcançadas nas empresas onde passou e o motivo de tê-las conquistado. Também é importante possuir postura dinâmica, energia producente e capacidade para inovar e se adaptar.

Com palestras de:

 Antoniel Bastos - Tema: Como está se dando essa reinserção de profissionais mais experientes no mercado, quando são pessoas acima de 40 anos interessadas em inovar nas suas capacidades.

 Vitor Guerra é publicitário focado exclusivamente em mídias sociais com experiênci em treinamentos de projetos de mídias sociais. Tema: Fala sobre a questão técnica da utilização das novas mídias com palestra expositiva.

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Comunicação interna como instrumento mobilizador

André Bürger em Nós da Comunicação

Não há mais espaço para competição entre as áreas de Recursos Humanos e Comunicação nas empresas. Essa foi uma das conclusões compartilhadas por Marcus de Barros Pinto, jornalista e diretor de comunicação integrada da Fischer/Sá Marketing Engineering; Nádia Rebouças, especialista em comunicação e diretora da Rebouças & Associados e Paulo Clemen, sócio-diretor de planejamento e atendimento da Casa do Cliente Comunicação 360º e diretor de relações institucionais do Nós da Comunicação. Os três participaram do painel ‘Comunicação e RH - Mais que Informar, Mobilizar!’, realizado no último dia do 36º Congresso Estadual de Recursos Humanos (RH-Rio), organizado pela Associação Brasileira de Recursos Humanos do Rio de Janeiro (ABRH-RJ).

Para Nádia Rebouças, esse comportamento está mudando. “Hoje em dia, não podemos dizer que é uma relação de ‘abraços’, é, porém, cuidadosa e muitas vezes receosa. Ainda temos um longo caminho pela frente”, afirma. Entre o público presente, que foi convidado a opinar sobre esta questão, a maioria definiu a relação como ‘formal e conflituosa’. Para Paulo Clemen, se a pergunta fosse feita tempos atrás, a resposta seria ‘conflituosa e competidora’. “Entretanto, hoje, não há mais espaço para este tipo de competição”, reconhece.

A diretora da Rebouças & Associados defende que a comunicação interna, como ferramenta transformadora, deve ser pensada como a publicidade, uma atividade que lida com o desejo e a necessidade. ”É preciso ‘embalar’ a informação como um produto para gerar interesse dos colaboradores”, acredita Nádia. “Caso contrário, ninguém terá vontade de ler o jornal mural”.

Paulo Clemen concorda. Ele acredita que, além disso, é preciso praticar uma comunicação mais emocional e menos imperativa. “Hoje, cada vez mais, usamos meios alternativos e interativos permitindo aos colaboradores agregarem valor à informação comunicada. Afinal de contas, comunicação é um diálogo, uma troca”, completa.

No contexto do fluxo comunicacional, o diretor da Casa do Cliente Comunicação 360º comentou sobre o comportamento da área de Recursos Humanos. Para ele, é preciso ouvir e ter um olhar atento. O RH tem que acreditar em seus parceiros, porque hoje ninguém faz nada sozinho.

Marcus de Barros Pinto complementou lembrando da metáfora que compara a comunicação ao frescobol, jogo que tem como regra manter a bola no ar o maior tempo possível, diferentemente do tênis, esporte em que um jogador tenta, a todo o momento, fazer o outro errar a bola.

Outra questão levantada foi: ‘Quem mais estimula a colaboração dos funcionários no dia a dia da empresa?’. A maioria dos congressistas escolheu os colegas de trabalho como os grandes incentivadores da participação em assuntos relevantes da organização. Poucos responderam que são os líderes.

Para Nádia, o pior índice de todos, em relação às lideranças, é o feedback. “Os executivos ainda acreditam que precisam ser duros e distantes para serem respeitados. Esse distanciamento hierárquico está relacionado à cultura brasileira”, supõe. “Entretanto, sinto que existe uma vontade de mudar. Hoje, os líderes não são mais os donos da empresa, pelo contrário, são também empregados”.

Uma das soluções para esta falta de tato é cultivar um relacionamento saudável com os funcionários da empresa, acredita Paulo Clemen. Ele deu como exemplo o caso de uma companhia que resolveu, numa sexta-feira, incentivar uma atitude mais participativa de seus funcionários. “Na segunda-feira seguinte, em uma reunião, um executivo praticamente ordenou, batendo na mesa, que seus funcionários participassem e isso acabou deixando todos inibidos. Um relacionamento produtivo só é possível quando a liderança estabelece uma confiança com seus colaboradores”, concluiu.