Liderança: o caminho através do coaching

Por Aline Souza – Jornalista ZETA Probus


Seguindo as pegadas da liderança e o desenho que ela faz na gestão de pessoas, o Mídia e Gestão saiu em busca do mais renomado reduto de coaching no mercado corporativo, o ICCoaching® - International Corporate Coaching, para saber o que é ser líder no mundo atual. Em entrevista, Gustavo D'Avila, diretor executivo e Carlos Alecrim, CEO da instituição responderam perguntas que tentam dar conta deste desafio.

Para começo de conversa, é bom esclarecer que a boa liderança é aquela que se faz pelo exemplo, pela conduta diária, com sustentação de comportamentos alinhados aos objetivos da organização. As pessoas precisam se espelhar em alguém, é como uma criança dentro de uma família, que cresce e necessita de referências, caso contrário crescerá sem norte. Como explica Carlos Alecrim, “o colaborador vai escolhendo seus próprios líderes, a confiança é conquistada pela coerência e pela congruência, e não pelo cargo que um líder ocupa dentro da empresa”, afirma.



Gustavo D'Avila

Outro fator importante a ser abordado na questão liderança são os riscos que uma gestão corre por praticar a gestão de simpatia, principalmente quando se trata de uma empresa familiar. Em muitos casos esse tipo de gestão, que às vezes tem sua origem em parentes próximos, tende a elevar amizades pessoais com os colaboradores a cargos de recompensa. "Isso é um problema, os 'amigos líderes' acabam se sobressaindo pelo fato de terem uma convivência maior com a diretoria de uma empresa e nem sempre um líder de direito é capaz de gerir de fato só por ter caído nas graças de uma direção", explica Gustavo D'Avila.

O grande problema, de acordo com o executivo, é que a empresa muitas vezes não tem a preocupação de formar aquela pessoa como líder se pautando somente na afinidade e na simpatia. “É um grande risco quando se esquece da meritocracia e isso tem impacto direto no clima da organização, as pessoas ficam desmotivadas e não confiam na gestão, pois é perceptível a preferência dos chefes por alguns”, afirma. Isso é o que podemos chamar de ‘pedir para sair’, pois em tal situação muitos funcionários pensam duas vezes antes de permanecer na empresa, já que acreditam não haver mais chances de crescimento e ascensão profissional.

Ligado a este ponto nos deparamos com outro igualmente importante. Se os funcionários e colaboradores passam por revisão de conduta e constantemente estão sendo avaliados, a chefia e a direção das empresas também precisam passar pela mesma avaliação. “Somente assim se atingem os graus de competência e coerência necessários, pois liderar não é fazer amizade com os liderados, mas sim exercer a função baseada na coerência e descrição”, disse D'Avila. E mais, é papel de coaching muitas vezes, alinhar a diretoria no perfil ideal de comportamento esperado pelos seus funcionários. Um CEO precisa estar conectado a três pontos: processo, estratégias e pessoas; para dar o norte, comunicar bem os processos alinhados, focar na coerência de comportamento, no estímulo, nos desafios e na remuneração.



Carlos Alecrim

Para o profissional do coaching, treinar líderes não é tarefa fácil. Trata-se de uma via de mão dupla, é a lei do dar e receber que rege o universo, ou seja, é preciso casar bem os interesses individuais das pessoas com os interesses coletivos de estratégias empresariais, pois trata-se de sonhos individuais em consonância com os sonhos coletivos. “Toda empresa é uma ficção jurídica, são pessoas dentro servindo pessoas fora, a essência da gestão não pode ser esquecida, a forma que se comunicam e se relacionam os líderes ditam o ambiente saudável e os bons resultados”, afirma Carlos Alecrim. 

Quando o tema é a geração global, para imaginar bons líderes é preciso saber qual geração  ele pertence. “Nos últimos 30 anos mudaram muito os valores e a percepção de liderança, antes disso tínhamos líderes no modelo onde o que importava eram os resultados, sem foco no relacionamento pessoal da empresa. Agora, importa mais o funcional do que a hierarquia”, explica o CEO. Sabemos que a geração Y possui valores bem diferentes e isso faz desta geração pessoas mais práticas onde o tempo na empresa não significa muito, o que o estimula são os desafios e os sonhos, o indivíduo da geração Y procura alguém para admirar de verdade e não acredita em líderes por uma hierarquia imposta.

Já que estamos falando de gerações e comportamentos, não custa lembrar que a preferência por determinados tipos de líderes interfere diretamente no meio cultural em que se insere a organização. Com algumas diferenças sutis, uma vez que geração global significa mundo global e sem fronteiras, é possível perceber que grande parte das organizações no mundo todo prefere o líder do tipo coruja (27% da preferência), um tipo mais intelectualizado, que transmite segurança e é equilibrado. Já o líder do tipo leão está ultrapassado, pois é um líder mais resistente onde o objetivo maior são as metas, é um líder mais controlador e tem deficiência em equipe (20,3%).

Enquanto isso, o líder vaca é mais paternalista e defensor, tem o estilo justo e é confiável e amável, uma preferência entre os brasileiros (21%) em virtude do passado recente em que a maioria das empresas eram masculinas. Os dados obtidos acima foram divulgados em pesquisas disponíveis em vários sites de informação.


Carlos Alecrim explica que cada tipo de líder depende muito do tipo de liderado, “o líder deve monitorar as expectativas individuais de vida e de carreira da equipe, estar atento à felicidade e desempenho profissional de cada um; deve defender sua equipe aos olhos alheios e brigar no ‘vestiário’ quando necessário” disse. Já a Europa, de cultura nórdica, são mais exigentes e rígidos, gostam do padrão onde existe certa distancia entre o gestor e o colaborador. Entretanto, Carlos e Gustavo são categóricos em afirmar que não se predem a nenhum tipo de modelo de liderança ou tipologia exclusivamente.

Dentro de algumas práticas que são tidas como comuns em algumas organizações, o famigerado relatório diário de atividades, ou metas, é um “absurdo míope”, como afirma o CEO do ICCoaching. Segundo Alecrim, o procedimento não corresponde com a realidade, pois o funcionário possui várias atividades encadeadas e inevitavelmente uma ou outra fica para trás, o que é normal. “Não dá para virar rotina colocar a rotina no papel”, afirma. Alecrim vai mais longe e faz um cálculo esclarecedor: se cada trabalhador pára durante 6 mim por dia e se sua empresa possui 10 funcionários, serão um total de 60 mim por dia para fazer os relatórios. Em cinco dias por semana serão um total de 300 mim ou 5horas por semana. Em 4 semanas serão 22 horas, ou seja, perde-se um dia de trabalho por mês para fazer relatório diário de metas. “É um tiro no pé”, afirma.

Sobre a relação de parceria entre o trabalho de coaching e as áreas de Recursos Humanos das corporações, os especialistas afirmam que se trata de um trabalho em conjunto no sentido de alcançar mudanças positivas, lembrando que o coaching deve ser sempre isento para atender o indivíduo executivo e em alguns momentos, a empresa contratante. Já o RH olha sempre para o lado coletivo visando os valores globais da empresa. Toda essa força-tarefa em busca de mudanças culturais e comportamentais fazem parte de uma tendência voltada para a busca da sustentabilidade do planeta.

As atitudes sustentáveis que vêm surgindo dentro das corporações, até mesmo pela influência da Geração Y, precisam estar inseridas dentro dos valores de cada indivíduo da corporação e a atitude começa em casa, na vida pessoal de cada um, assim como no trabalho: atitude e prática social. De acordo com Gustavo D'Avila, “transformar os valores em bens tangíveis só é possível se as pessoas envolvidas desejam muito que aquilo aconteça, as metas precisam ser realizáveis e necessitam ter valor percebido pelas pessoas” disse. E acrescenta que no mundo tecnológico em que vivemos, de redes sociais e avanços tecnológicos, o ser humano deve estar atento e não se inserir nisso por modismos, mas sim para o relacionamento com outros seres humanos, pois a tecnologia se tornou a extensão daquilo que se fala e se pensa e é bom não perder a essência de cada um.

LIDERANÇA: A coerência entre o discurso e a prática

Por Gustavo D’Avila

Atualmente, muitas empresas têm percebido que suas lideranças necessitam de constante desenvolvimento para atender necessidades de negócio em constante evolução. E isto já deve ter sido assunto de alguma reunião na sua empresa também, certo?

Estas preocupações latentes nas organizações fomentam diversas iniciativas visando o desenvolvimento de suas lideranças. Mas pergunto: as organizações conseguem medir as evidências de que as lideranças estão praticando os conhecimentos abordados nestas ocasiões?

Acredito ser esta questão tão importante quanto toda e qualquer iniciativa de desenvolvimento de liderança adotada atualmente pelas organizações. As organizações precisam refletir como combater a prática do “Faça o que eu digo, mas não faça o que eu faço!”. Acho que já devem ter ouvido esta frase em vários momentos de sua vida.

A palavra liderança deve ser encarada sob uma nova ótica pelos atuais líderes, pois estes devem deixar que novos conceitos de liderança e gestão de pessoas permeiem suas iniciativas e decisões, não apenas “acreditando” que estes conceitos são “coisas para uma nova geração”, ou seja, as lideranças atuais devem exercitar novos paradigmas e com isso promover realmente seu desenvolvimento e a evolução do negócio de forma sustentável.

Mas o que pode ser definido como liderança? É a arte de influenciar pessoas a fazer algo de boa vontade em prol do bem comum. Com a teoria das relações humanas, passou-se a constatar a enorme influência da liderança informal sobre o comportamento das pessoas.

Liderar é motivar as pessoas a empregarem o seu talento na busca da efetividade. O líder precisa ser basicamente uma pessoa que demonstra energia e confiança, um motivador, para conseguir avaliar a equipe o tempo todo, não temer tomar as decisões nada populares, ter visão de futuro; precisa saber sonhar e, ao mesmo tempo, fazer acontecer.

E como as lideranças atuais podem acreditar que seja possível liderar em sua plenitude sem a congruência dos bons exemplos aos seus liderados, pares e superiores?!?

Toda liderança busca a excelência e procura o autoconhecimento. Sabemos que uma forma eficiente é o aprendizado que construímos ao desenvolver os outros; sendo assim, fazer coaching com as pessoas do seu time e ao seu redor se apresenta como uma boa opção de autodesenvolvimento, além de ser um novo paradigma para as lideranças atuais.

Então cabe aqui falar resumidamente sobre Coach e Coaching.

Um Coach pode ser definido como um técnico, um preparador, um treinador, um promotor do desenvolvimento que, respeitando o estilo e as habilidades da pessoa, promove reflexões, estimula mudanças positivas, acompanha a prática e avalia os resultados. O objetivo do “coach”, portanto, é promover transformações e mudanças positivas nas pessoas.

Coaches são preparados para escutar, observar e customizar suas abordagens às necessidades individuais dos coachees, buscam extrair do próprio coachee soluções e estratégias para promover as mudanças, e acreditam que o coachee possui todos os recursos necessários à mudança.

Dessa forma, observamos que o coach deve conjugar os seguintes verbos: sensibilizar, inspirar, desafiar e incentivar.

O Coaching é uma parceria na qual o coachee formula e persegue novos desafios para si mesmo, com o objetivo de ampliar seu sucesso profissional e aliá-lo ao seu crescimento pessoal.

Coaches apóiam coachees a aprimorar suas performances e a aumentar sua qualidade de vida no trabalho.

E quanto a competências? As lideranças atuais compreendem o significado disto? Atualmente, fala-se muito sobre o assunto!

Competência pode ser definida como a mobilização de conhecimentos (saber), habilidades (fazer) e atitudes necessárias ao desempenho de atividades ou funções, segundo padrões de qualidade e produtividade requeridos pela natureza do trabalho.

Em nossa experiência no ICCoaching, percebemos que algumas competências para líderes são freqüentemente citadas pelas empresas, tais como: ética, capacidade empreendedora, capacidade integradora, relacionamento interpessoal, visão de negócio, comunicação, formação de pessoas, motivação, negociação, trabalho em equipe, coerência e tomada de decisão.

Dentre as competências supracitadas podemos descrever duas que ilustram perfeitamente o tema em questão: coerência e motivação.

A competência classificada por coerência pode ser entendida como a busca do equilíbrio entre as crenças, estratégias e comportamento pessoais e as crenças de uma organização, objetivando ter atitudes equilibradas, justas e imparciais, mesmo em situações de pressão.

A competência classificada por motivação pode ser entendida como um conjunto de fatores psicológicos (conscientes ou inconscientes) de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, os quais agem entre si e determinam a conduta de um indivíduo, despertando sua vontade e interesse para uma tarefa ou ação conjunta. A motivação surge de dentro das pessoas, não há como ser imposta. Ou seja, o líder deve perceber em cada membro de sua equipe o que pode mobilizá-lo para o trabalho, focando no estabelecimento de um ambiente estimulante para o alcance de resultados e a superação de obstáculos.

Coerência e motivação são duas competências que exemplificam situações nas quais podem se praticar o exercício da liderança, uma vez que uma decisão tomada de forma coerente ou a motivação de uma equipe contribuem para a conquista dos resultados estabelecidos. Bem como, decisões incoerentes ou equipes desmotivadas podem levar ao fracasso na busca pelos mesmos resultados. Ou seja, a situação e o controle de aonde se quer chegar estão nas mãos da liderança.

Assim sendo, cabe uma boa reflexão sobre a questão: As lideranças têm coerência entre a prática e o seu discurso? Líderes em constante desenvolvimento devem se preocupar em realmente exercitar a capacidade de liderar na íntegra, utilizando em seu dia-a-dia os novos paradigmas da liderança.

E você, como tem exercido sua liderança???

**Gustavo D'Avila
Diretor Executivo ICCoaching® - International Corporate Coaching
Membro da Sociedade Brasileira de Coaching