Tudo sobre Mídias Sociais - slides

A 1º Oficina de Comunicação e Novas Mídias da Zeta Probus Comunicação e Marketing foi um sucesso de público e de informação. Quebrar o tabu, as mídias sociais são muito mais do que fazer fofoca da vida privada! Esta foi a mensagem transmitida por Vítor Guerra, da agencia Ideia s/a, que em sua apresentação mostrou a importância de encarar as Mídias Sociais com seriedade profissional tanto para quem procura emprego como também para as empresas. Muitos profissionais de RH que estavam presentes fizeram questionamentos sobre a atuação de empresas nessa nova área de marketing e relacionamento com o público. Confira a apresentação!!

Mídias sociais e RH para iniciantes - Vitor Guerra

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Veja outra palestra, dessa vez do Workshop Estratégias Inovadoras em Mídias Sociais da PUC RIO.

Workshop de Mídias Sociais - AGI PUC-RIO

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Como acabar com sua #empresa em apenas 140 caracteres

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Pesquisa de Carolina Lima (@cadywitter) divulgado no  slideshare

As Novas Mídias e o público pós-40 anos

O uso de Mídias Sociais como ferramenta de colocação no mercado de trabalho é tema de oficina gratuita para maiores de 40 anos

Por Aline Souza - Jornalista Zeta Probus

Para quem pensa que o perfil de usuários das mídias sociais são as pessoas mais jovens, se engana. Empresas preocupadas em absorver profissionais acima de 40 anos estão embasadas na diversidade para o alcance de resultados. Está crescendo a procura de profissionais mais experientes, de faixa etária acima de 40 anos, no acesso aos sites de relacionamento, principalmente devido à realidade atual de empresas fazerem uso desse tipo de ferramenta na hora de buscar candidatos para contratação. De acordo com Gláucia Oliveira, Gerente de Recrutamento e Seleção do Grupo SERES, a contratação de profissionais de idade mais avançada pode ser positiva, pois “são profissionais mais maduros com experiência de vida que agregam a experiência técnica no alcance dos objetivos da empresa”, afirma.

É claro que um quadro mais jovem dentro de uma empresa pode facilitar outros aspectos. É uma geração que tem como foco de atuação o pensar e fazer diferente, oxigenando a empresa com idéias inovadoras e com motivação diferenciada. Entretanto, as desvantagens de funcionários mais jovens podem ser vistas quando “o quadro é composto somente por profissionais muito jovens, perdendo assim o histórico de relacionamento e referenciais de apoio junto a clientes e fornecedores”, explica Gláucia Oliveira. De acordo com ela, a bagagem técnica e a experiência para lidar com situação adversas é outro fator de peso.

Uma das dificuldades enfrentadas pelos profissionais acima de 40 anos são os vícios deixados por outras experiências anteriores, afirma Oliveira. Além disso, também é preciso ficar atento a outros pontos. Segundo ela, algumas empresas possuem uma avaliação discriminatória e injusta muitas vezes acreditando que o custo desse profissional mais experiente seja muito alto e sua capacidade produtiva seja baixa, o que não é verdade segundo Gláucia.

Entretanto, quando o assunto é a utilização das novas mídias, as empresas estão cada vez mais atentas às novidades e mudanças constantes de mercado. É fato que o profissional que consegue acompanhar esses avanços não fica para trás, pois as empresas procuram quem possa ajudá-la quanto às transformações tecnológicas. Pensando nesse aspecto, a ZETA Probus, em parceria com o portal de gestão de pessoas BUSCA RH, criou a 1º Oficina de Comunicação e Novas Mídias para o público pós-40 anos como uma oportunidade a mais para estes profissionais mais velhos.

Na opinião de Antoniel Bastos, criador do Busca RH e Diretor de Relacionamento da Zeta Probus, a utilização das novas mídias é um processo favorável à gestão de pessoas. “Toda essa revolução é favorável, com as mídias sociais é possível estreitamos o relacionamento junto ao mercado, ganhando agilidade na divulgação de informações e consolidando a marca e suas realizações. É importante muita seriedade nesse momento!”, afirma.

Tanto Antoniel Bastos como Gláucia Oliveira dão as dicas para aqueles candidatos de idade avançada: Ressaltar suas realizações e diferenciais conquistados ao longo da carreira é o mais importante na hora de buscar uma vaga. Mencionar sempre as promoções alcançadas nas empresas onde passou e o motivo de tê-las conquistado. Também é importante possuir postura dinâmica, energia producente e capacidade para inovar e se adaptar.

Com palestras de:

 Antoniel Bastos - Tema: Como está se dando essa reinserção de profissionais mais experientes no mercado, quando são pessoas acima de 40 anos interessadas em inovar nas suas capacidades.

 Vitor Guerra é publicitário focado exclusivamente em mídias sociais com experiênci em treinamentos de projetos de mídias sociais. Tema: Fala sobre a questão técnica da utilização das novas mídias com palestra expositiva.

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Comunicação interna como instrumento mobilizador

André Bürger em Nós da Comunicação

Não há mais espaço para competição entre as áreas de Recursos Humanos e Comunicação nas empresas. Essa foi uma das conclusões compartilhadas por Marcus de Barros Pinto, jornalista e diretor de comunicação integrada da Fischer/Sá Marketing Engineering; Nádia Rebouças, especialista em comunicação e diretora da Rebouças & Associados e Paulo Clemen, sócio-diretor de planejamento e atendimento da Casa do Cliente Comunicação 360º e diretor de relações institucionais do Nós da Comunicação. Os três participaram do painel ‘Comunicação e RH - Mais que Informar, Mobilizar!’, realizado no último dia do 36º Congresso Estadual de Recursos Humanos (RH-Rio), organizado pela Associação Brasileira de Recursos Humanos do Rio de Janeiro (ABRH-RJ).

Para Nádia Rebouças, esse comportamento está mudando. “Hoje em dia, não podemos dizer que é uma relação de ‘abraços’, é, porém, cuidadosa e muitas vezes receosa. Ainda temos um longo caminho pela frente”, afirma. Entre o público presente, que foi convidado a opinar sobre esta questão, a maioria definiu a relação como ‘formal e conflituosa’. Para Paulo Clemen, se a pergunta fosse feita tempos atrás, a resposta seria ‘conflituosa e competidora’. “Entretanto, hoje, não há mais espaço para este tipo de competição”, reconhece.

A diretora da Rebouças & Associados defende que a comunicação interna, como ferramenta transformadora, deve ser pensada como a publicidade, uma atividade que lida com o desejo e a necessidade. ”É preciso ‘embalar’ a informação como um produto para gerar interesse dos colaboradores”, acredita Nádia. “Caso contrário, ninguém terá vontade de ler o jornal mural”.

Paulo Clemen concorda. Ele acredita que, além disso, é preciso praticar uma comunicação mais emocional e menos imperativa. “Hoje, cada vez mais, usamos meios alternativos e interativos permitindo aos colaboradores agregarem valor à informação comunicada. Afinal de contas, comunicação é um diálogo, uma troca”, completa.

No contexto do fluxo comunicacional, o diretor da Casa do Cliente Comunicação 360º comentou sobre o comportamento da área de Recursos Humanos. Para ele, é preciso ouvir e ter um olhar atento. O RH tem que acreditar em seus parceiros, porque hoje ninguém faz nada sozinho.

Marcus de Barros Pinto complementou lembrando da metáfora que compara a comunicação ao frescobol, jogo que tem como regra manter a bola no ar o maior tempo possível, diferentemente do tênis, esporte em que um jogador tenta, a todo o momento, fazer o outro errar a bola.

Outra questão levantada foi: ‘Quem mais estimula a colaboração dos funcionários no dia a dia da empresa?’. A maioria dos congressistas escolheu os colegas de trabalho como os grandes incentivadores da participação em assuntos relevantes da organização. Poucos responderam que são os líderes.

Para Nádia, o pior índice de todos, em relação às lideranças, é o feedback. “Os executivos ainda acreditam que precisam ser duros e distantes para serem respeitados. Esse distanciamento hierárquico está relacionado à cultura brasileira”, supõe. “Entretanto, sinto que existe uma vontade de mudar. Hoje, os líderes não são mais os donos da empresa, pelo contrário, são também empregados”.

Uma das soluções para esta falta de tato é cultivar um relacionamento saudável com os funcionários da empresa, acredita Paulo Clemen. Ele deu como exemplo o caso de uma companhia que resolveu, numa sexta-feira, incentivar uma atitude mais participativa de seus funcionários. “Na segunda-feira seguinte, em uma reunião, um executivo praticamente ordenou, batendo na mesa, que seus funcionários participassem e isso acabou deixando todos inibidos. Um relacionamento produtivo só é possível quando a liderança estabelece uma confiança com seus colaboradores”, concluiu.

Twitter: o que seus seguidores querem?

Por Ana Cristina Lima – BRAVA Comunicação

Para quem se deleita informalmente com o Twitter, nenhuma regra rígida vale, claro; a não ser a do cumprimento às leis estabelecidas no País. Porém, para aqueles que querem ou precisam fazer uso profissional do microblog, aqui vai uma dica: descubra o que seu cliente (no caso, os seguidores) quer ler e os motivos que o levaram a ser um follower. Do contrário, acostume-se a perder seguidores e a ter um trabalho inócuo com as atualizações.

Para atrair o interesse dos followers, a empresa precisa, antes de tudo, descobrir para que tipo de seguidores ela irá escrever. Serão clientes finais? Prospects? Formadores de opinião? Imprensa? Internautas em geral? Pois é, também no Twitter vale o princípio de que os assuntos abordados e a própria linguagem devem se adaptar ao público. Parece simples e é mesmo. Entretanto, vemos por aí, a torto e a direito, perfis de “empresas” que mandam beijos, marcam encontros e falam de assuntos esdrúxulos, que não diriam respeito à organização. Pessoas físicas ou jurídicas devem ter a óbvia consciência de que tudo o que elas escrevem estabelece um posicionamento público, passível, portanto, de elogios, críticas e punições.

Apenas promover sorteios não dá credibilidade a empresa alguma. E também não é do interesse de ninguém seguir um perfil que fale tão somente da organização, como uma propaganda que não para nunca. É como os classificados de um jornal. Se o leitor não quer vender, trocar ou alugar, aquele monte de papel vai para o lixo.

E já que é o nome da empresa que está sendo exposto, além da preocupação com imagem e reputação, também é fundamental obedecer aos padrões estabelecidos pela Língua Portuguesa. Claro que não é para ser formal, afinal os 140 toques permitem, sem problemas, as já conhecidas abreviações das redes sociais, a exemplo de vc, mto, ctigo, p/ , pq, etc. Evitando-se o “miguxês”, não há problemas em as empresas lançarem mão das abreviações. Mas o uso da Língua Portuguesa nas redes sociais já é um assunto que rende um outro artigo.

Mau uso das redes sociais causa demissões e polêmicas

por Vinicius Costa

Com uma leve pressão no mouse, o mundo nos observa com olhos curiosos enquanto nos expomos na grande tribuna global. Facebook, Orkut, Linkedin, twitter, YouTube, Blog, MySpace, MSN… Rede ou mídia social, essas ferramentas virtuais estão definitivamente imersas no nosso cotidiano. Já deixou scraps no Orkut para o amigo de infância que não via há dez anos, paquerou pelo Facebook, procurou trabalho pelo Linkedin, acompanhou, do trabalho, o que o filho fazia em casa pelo Messenger e assistiu à festa de aniversário do irmão pelo YouTube? Se fez uma dessas coisas, sim, você está plugado. E muitos de nós estamos.

É por essa razão que a sociedade começa a chegar ao consenso de que tamanha comunicabilidade deveria exigir responsabilidade à altura, porque a decisão de participar dessa gigante rede de contatos tem impacto sobre a vida das pessoas, principalmente no mundo do trabalho, onde uma informação divulgada de forma deturpada pode causar demissões e estragos financeiros. Uma responsabilidade que nem sempre alguns profissionais conseguem ter.

Como no caso do então diretor Comercial da Locaweb, que, no dia 30 de março, utilizou palavras agressivas no seu twitter para achincalhar o time do São Paulo durante um jogo contra o Corinthians. O curioso é que a empresa estava patrocinando o São Paulo nessa partida do Campeonato Paulista. A situação poderia ter passado despercebida se, no final, ele não tivesse postado o nome da empresa, o que poderia sugerir um comportamento condizente da Locaweb com a declaração do colaborador. A mensagem se espalhou rapidamente e ganhou as páginas de notícias. O resultado foi o desligamento dele do quadro de funcionários em comum acordo com a empresa, segundo informações de Guilherme Mazzolla, gerente de Comunicação da Locaweb e porta-voz sobre o assunto. “O próprio Alex Glikas decidiu desligar-se da empresa após o ocorrido”, afirma.

O que ocorreu na Locaweb foi apenas um caso dentre muitos que sempre despontam na mídia. Entre eles, há o de um brasileiro que se vangloriava em sua página no Orkut de furtar notas fiscais da empresa em que trabalhava. Ele foi demitido por justa causa, entrou com uma ação trabalhista pedindo reintegração ao emprego e indenização por danos morais. A desembargadora Edna Pedroso Romanini, doTribunal Regional do Trabalho, rejeitou os pedidos.

Um outro caso foi de um colaborador do setor têxtil que postou no YouTube um vídeo dando um cavalo de pau com a empilhadeira da empresa. Também foi demitido por justa causa, pediu reintegração ao emprego, mas a juíza Elizabeth Priscila Satake Sato, da 1ª Vara do Trabalho de Piracicaba, negou o pedido considerando que o colaborador usou a máquina de forma indevida durante o horário de trabalho.

Em todas essas situações, a empresa poderia ser prejudicada, e a demissão por justa causa entra como instrumento de defesa legal, considerando que não existe lei específica no Brasil sobre o uso dos meios virtuais – as mesmas regras contemplam as mesmas ferramentas eletrônicas, como e-mail, twitter, blogs etc. Segundo o advogado trabalhista Alan Sasson, sócio do escritório Valentim, Braga e Balaban Associados, a demissão por justa causa está prevista quando o colaborador descumprir alguma obrigação legal ou contratual.

Nos casos de má utilização de mídias e redes sociais, o argumento para o desligamento do colaborador é o mau procedimento em relação às regras internas da empresa. “O profissional é pego em conduta passível de justa causa”, diz. Sasson defende a criação de leis específicas sobre o assunto, mas que sejam abrangentes, porque as tecnologias passam por evolução de forma ininterrupta e é impossível que a Justiça siga esse ritmo. “Não há código de conduta de direito eletrônico, mas precisamos criá-lo para coibir de forma mais específica cada caso.”

Para o advogado, as empresas ainda caminham a passos lentos quando o assunto é criar formas de se defenderem dessas situações, principalmente porque a maioria não se conscientizou de que seu capital está nos documentos que são repassados por meios eletrônicos. “Esse é o grande valor agregado das empresas atualmente”, diz Sasson, lembrando que há dois tipos de instrumentos que poderiam impedir desgastes das empresas com a Justiça: a criação de cláusulas nos contratos de trabalho e políticas internas para a utilização das mídias sociais. O passo seguinte, segundo ele, seria criar sistemas de monitoramento, para acompanhar o uso desses instrumentos. “Mas o colaborador precisa saber, porque ninguém pode ser espionado”, ressalta.

Política interna

A Locaweb estava formalizando uma política interna de orientação para o uso do ambiente virtual quando ocorreu o fato com Glikas. “Acreditamos que uma política clara, aliada a um compartilhamento adequado com as pessoas, que seja construtiva e educativa, reforçando os valores corporativos, possivelmente ajude os colaboradores a terem uma visão melhor sobre como interagir online de uma maneira madura e profissional”, diz Mazzolla.

O gerente de Comunicação diz que, apesar do ocorrido, a Locaweb continuará a utilizar as mídias e as redes sociais como ferramentas para interagir com os clientes e para uso interno. Ele lembra que as mídias sociais permitem uma maior interação entre os funcionários e suas redes de colegas, trazendo novas idéias, acompanhando o pulso do mercado e abrindo novos canais de comunicação com o cliente. “A Locaweb, por ser uma empresa de internet, jovem e moderna, sempre encorajou seus funcionários a utilizar as redes sociais com bom senso e respeito e acredita que a participação da marca nas redes sociais é de extrema importância.”

Apesar da grande utilização da internet pelos brasileiros (67,5 milhões de usuários, segundo pesquisa Ibope/Nielsen divulgada em dezembro), levantamento da manPower com 34 mil profissionais em 35 países mostra que 55% das empresas brasileiras têm alguma política para restringir o uso das mídias sociais pelos colaboradores.

O número do levantamento, divulgado no início de 2010, é significativo quando comparado à média mundial de 20%. Isso quer dizer que a realidade de uso dessas ferramentas pelos colaboradores da Locaweb é privilégio de poucos.

Contudo, é compreensível que uma parcela considerável das corporações limitem o uso das mídias sociais porque utilizar a plataforma de acesso à internet pode trazer problemas técnicos às empresas, lembra Fábio Tadashi, gerente de RH da operadora Vivo, que libera sua rede para que os colaboradores utilizem mídias sociais (Orkut e Facebook ainda não são acessados, também por questões técnicas, mas já há projeto interno para liberá-los em um futuro próximo).

Segundo ele, para empresas do setor de tecnologia, e que tenham colaboradores com faixa etária jovem, liberar o uso de ferramentas virtuais é mais prático. No caso da Vivo, por ser uma operadora de telefonia celular, parcela considerável dos seus profissionais têm aparelhos que permitem acesso às redes e mídias sociais, como os Smartphones, o que dispensa o uso dessas ferramentas pela plataforma da empresa, mas ninguém é impedido de utilizá-la. O RH até usa o Linnkedin para buscar e contratar profissionais. "Temos encontrado colaboradores com excelentes currículos por essa ferramenta”, revela Katima Minzuni, analista de Recursos Humanos da corporação.

Desde 2008, a operadora vem discutindo internamente seus valores como empresa, e percebendo que seu negócio é conectar pessoas e não apenas vender pulsos. Esse contexto de mudanças corporativas fez com que a empresa se conscientizasse da importância do uso dessas ferramentas e desenvolvesse um planejamento para potencializar esses canais de contato com todos, inclusive criando um comitê com profissionais de vários departamentos, que se reúne mensalmente, para criar estratégias para as mídias.

A Vivo está há menos de um ano consolidando uma política interna de uso das mídias, com a construção de um pequeno manual para nortear seus colaboradores. “Estamos realizando um trabalho para criar uma cultura de responsabilidade e maturidade das pessoas ao utilizarem as mídias, para que percebam os riscos que uma empresa corre ao disponibilizar certas informações”, diz Tadashi. Mesmo sem uma política consolidada, o trabalho interno do RH vem funcionando; nunca houve na empresa um caso como o da Locaweb, segundo o executivo.

A implantação de uma política interna para o assunto pode ser a saída, mas há quem acompanha o ambiente corporativo e duvide que rígidas determinações possam ser suficientes para coibir o mau uso das mídias sociais, principalmente porque as gerações mais novas não entendem as regras da mesma forma que as gerações mais velhas.

Para a consultora Eline Kullock, presidente do Grupo Foco, o momento histórico faz as pessoas confundirem a noção de ambiente, sem saber se estão aqui ou lá, principalmente quando usam uma ferramenta virtual. Ou seja, ao postarem algo no twitter para um amigo, esquece-se que não é apenas o conhecido que vai ler, mas o mundo inteiro. “Todos esses profissionais, como o da Locaweb, não são burros e sabem o que podem dizer ou não, e criam essas situações constrangedoras porque não têm consciência do limite de lugar onde estão e suas consequências.”

Ela acrescenta que as empresas deveriam realizar um trabalho de discussão profunda sobre as mídias, e não somente determinar o limite de uso, sem permitir uma discussão do mundo atual e todas as suas possibilidades. “Falta consciência do limite de existência do outro.”

Como usar bem as redes sociais

Eis algumas dicas da consultora Eline Kullock para corporações e colaboradores ficarem alertas sobre o comportamento em relação à sua utilização:

Empresa

- Oriente os colaboradores sobre exposição em demasia nas mídias sociais.

- Estabeleça critérios de utilização dessas ferramentas, denominando porta-vozes.

- Crie e mantenha canal aberto para dúvidas para todo tipo de comunicação realizada pelos colaboradores.

- Lembre a todos da necessidade de ser profissional em quaisquer posicionamentos, seja em relação à internet ou a outros veículos.

Colaborador

- Avalie sua opinião no mercado e na empresa antes de postar qualquer declaração; quanto mais alto o cargo, maior a responsabilidade.

- Conscientize-se sobre quem ou o que deverá ser atingido com seus posicionamentos; chefes, subordinados ou clientes podem ler o que você postou.

- Pense que internet é ambiente público e a repercussão é rápida e abrangente;

- Não se comprometa com assuntos que não são de sua responsabilidade; há razões para a empresa ter porta-voz.

- Pense no futuro e como suas opiniões poderão impactar sua profissão.

BRASIL é destaque mundial na atração e retenção de talentos

Por FSB - Comunicações - SP

Resultados de pesquisa global da Ernst & Young com 340 gestores de multinacionais sobre os programas de gestão de talentos revelam forte correlação entre investimento e resultados

Em um cenário de escassez de talentos como o atual, o Brasil se destaca mundialmente por suas práticas de atração e retenção de profissionais. É o que indica o relatório Managing Today's Global Workforce pela Ernst & Young, que aponta as principais dificuldades enfrentadas por gestores no mundo inteiro. O estudo afirma ainda que, mesmo nas economias desenvolvidas, há ameaças de gaps em posições técnicas (28%) e nível médio de gestão (26%). Daí a necessidade de se alinhar programas de talentos com a estratégia global de negócios.

O relatório destaca que a força de trabalho no Brasil é predominantemente jovem, com profissionais buscando as melhores carreiras, o que deflagrou uma guerra de talentos na última década. "Muitas companhias responderam a esse cenário criando programas de trainees focados na atração e retenção de talentos da geração Y", explica Tatiana da Ponte, sócia de Human Capital da Ernst & Young.

Esses programas criam rodízio dos novos contratados em diversas unidades de negócios e determinam executivos seniores como mentores ou consultores. Algumas companhias agregam experiência internacional nos programas - uma poderosa estratégia de atração e retenção de talentos. Os jovens vêem a expatriação como um passo fundamental no desenvolvimento da carreira. Muitas organizações também utilizam essa ferramenta para desenvolver colaboradores com grande potencial.

"As companhias brasileiras estão cada vez mais buscando sua internacionalização para América Latina, América do Norte e África, o que está levando a uma perspectiva de gestão mais internacionalizada", avalia Tatiana. Cerca de metade dos respondentes sulamericanos da pesquisa disseram que suas companhias têm programas de expatriação. No entanto, muitos programas não estão alinhados com as estratégias de negócios, o que representa um grande desafio para torná-los mais efetivos e produtivos.

A pesquisa foi conduzida com mais de 340 gestores de empresas globais da área de RH, finanças, gestão de riscos e executivos C-level da lista de - inclusive o Brasil (8% da amostra), e foi preparada para examinar os componentes que caracterizam os programas de sucesso, com exemplos de como essas práticas diferem ao redor do mundo e por segmentos.

Gestão de talentos integrada aos negócios

Para atender as novas demandas do cenário econômico global, as organizações estão sofisticando seus programas de gestão de talentos, que mostra que as companhias líderes desenvolveram uma forma de gestão de talentos integrada e estrategicamente alinhada em nível global, usando esses programas na plataforma de negócios e como vetor de receitas.

"O compromisso das organizações em executar suas estratégias está diretamente relacionada à sua capacidade de atrair, reter e desenvolver talentos", afirma Gustavo Pérez, gerente sênior de Human Capital da Ernst & Young. "As organizações globais precisam entender as necessidades e motivações de sua equipe para prover oportunidades que sejam interessantes para diferentes gerações e culturas, e ajudem a companhia a reter as competências e habilidades necessárias".

De acordo com a pesquisa, as três iniciativas de gestão de talentos mais importantes que os respondentes pretendem implementar incluem:

Criar um banco interno de talentos para preencher necessidades futuras (64%)

Compreender e coordenar talentos em nível global para preencher posições-chave (33%)

Oferecer estratégias de trabalho flexíveis, como compartilhamento de trabalho, trabalho remoto, horários flexíveis e aposentadoria em fases (31%)

Sobre a Ernst & Young

A Ernst & Young é líder global em serviços de auditoria, impostos, transações corporativas e assessoria em negócios. Em todo o mundo, a empresa tem 144 mil pessoas unidas por valores compartilhados e compromisso com a qualidade. No Brasil, a Ernst & Young conta com mais de 2.200 profissionais distribuídos em nove escritórios. A empresa faz a diferença ajudando colaboradores, clientes e as comunidades em que atua a atingirem todo seu potencial.

Links
Visite o site: http://www.ey.com.br/
Leia mais sobre o assunto em: http://www.ey.com/Publication/vwLUAssets/Brazil_-_Managing_Today_Global_Workforce_2010/$FILE/Brazil_Managing_Todays_Global_workforce.pdf