O desafio de entender os novos Líderes - Entrevista com Sidnei Oliveira

Por Aline Souza – Jornalista ZETA Probus

Ciente das inúmeras mudanças que as tecnologias impuseram na nossa sociedade a partir dos anos 80, o que configurou uma geração de pessoas adeptas de uma praticidade assustadora, o Mídia e Gestão foi atrás de mais um olhar da famigerada Geração Y para entender melhor suas características e as possibilidades infinitas que tais mudanças configuram no mundo empresarial.

O entrevistado é Sidnei Oliveira (foto), autor do livro Geração Y – O nascimento de uma nova versão de líderes, que aborda a tarefa desafiadora dos líderes mais antigos em entender os jovens profissionais. Sidnei concedeu a entrevista em misto contato via Facebook e emails.

Confira agora o bate-papo.

M&G - Como é possível trabalhar com os atributos do século XXI na formação do líder do futuro?

Sidnei Oliveira - O mercado está um pouco assustado com as características desta geração e em diversos momentos observamos o despreparo de gestores e de empresas em promover as mudanças que se mostram necessárias e urgentes. O que mais se observa é uma constante busca por modelos que permitam o "enquadramento" dos jovens em processos organizacionais que foram estabelecidos nos últimos 30 anos.

Todo este cenário tem pressionado os jovens a uma constante adaptação em suas escolhas, contudo as expectativas atuais da geração Y é formada por estímulos intensos e diferentes, por isso este processo de adaptação não é fácil. O processo não será simples para ninguém, mas acredito que haverá um equilíbrio na medida que esta geração alcançar posições mais consolidadas, onde possam alcançar maior maturidade e experiência.

M&G - Quais são os pontos necessários na hora da formação de lideranças na geração Y?

Sidnei Oliveira - Aproximadamente 20 % dos líderes nas empresas já pertencem a geração Y ( fonte – Hay Group ), e são formados por jovens com elevada qualificação acadêmica ( graduação, MBAs, inglês realmente fluente, etc ), mas com pouca formação em gestão de pessoas. O conhecimento tácito, adquirido com a experiência funcional e o total "foco em resultados", ainda faz com que o líder da Geração Y seja visto como "sem tato" por sua equipe.

O líder da geração Y ainda precisa aprender a lidar com os relacionamentos interpessoais usando "ferramentas analógicas" como conversas, olho-no-olho, etc. e não apenas através dos instrumentos virtuais que ele domina com facilidade.

No entanto, a formação de liderança depende também da disposição dos lideres em dedicar parte de suas atividades na formação dos lideres do futuro, expondo os potenciais jovens a situações que impliquem em tomadas de decisões de risco. Isso significa desenvolver autonomia, que é uma decisão bastante desafiadora para os lideres de hoje.

M&G - Qual é a melhor forma de unir a geração X e a geração Y em um bom relacionamento dentro do ambiente empresarial?

Sidnei Oliveira - Certamente a energia característica da própria juventude e também a ousadia para "quebrar paradigmas" e promover inovações que possam diferenciar a empresa no mercado hiper-competitivo são componentes que podem ajudar na construção do bom relacionamento. Evidentemente a empresa precisa criar um ambiente propício para isso. Não adianta contratar jovens para inovar e depois exigir dele que faça seu trabalho somente de acordo com os procedimentos que "sempre foram assim e sempre deram resultados".

O jovem da geração Y não convive com este tipo de cenário por muito tempo e isso tem provocado o aumento nos índices de rotatividade das empresas – entenda-se "aumento dos custos de qualificação e reposição do quadro de funcionários".

M&G - Qual a principal demanda da Geração Y para com seus gestores, na sua avaliação?

Sidnei Oliveira - Certamente é o desejo de ver em seus gestores a postura de MENTORES e não competidores. O jovem de hoje, sendo muito qualificado, não precisa concorrer com os gestores, precisa receber mais autonomia e ser exposto a situações que possa “errar” e ter seu gestor/mentor como orientador para os aprendizados a partir dos seus erros.

M&G - Você acredita que a necessidade de feedback mais ágil para os jovens que são cheios de idéias dificulta o bom relacionamento com os superiores dentro da empresa?

Sidnei Oliveira - Não. A necessidade de feedbacks mais constantes é um comportamento que todos nós estamos adotando nos últimos 10 anos. A diferença principal é que o jovem de hoje solicita com mais intensidade e é este o ponto de potencial problema. O jovem precisa ser estratégico em negociar com seu gestor a velocidade do feedback, pois muitos gestores foram formados em um tempo que não era comum receber feedback do chefe, por isso ainda não valorizam este instrumento como forma de liderança.

 

M&G - Como vc acredita que a Geração Y encara a questão de hierarquia nas empresas? Você acredita que isso pode prejudicar ou favorecer sua carreira? Como?

Sidnei Oliveira - A hierarquia é vista com ceticismo assim como toda e qualquer forma estruturada e rígida, sem espaço para flexibilidade e inovação. Não há um embasamento científico para responder esta questão, contudo eu acredito há muita coerência em uma especulação baseada em estatísticas...

O aumento na expectativa de vida das pessoas, provocada principalmente pelos avanços científicos e tecnológicos, fez surgir um novo comportamento nas pessoas "mais velhas", que é a ampliação da juventude. Todos se sentem, ou pelo menos tentam, ser jovens e produtivos. Em quase todas empresas, executivos experientes, que não tiveram oportunidades de fazer uma boa faculdade, estão voltando para a sala de aula, em parte por pressão das empresas e em parte para continuarem se mantendo produtivos e empregáveis.

Se avaliarmos com mais profundidade iremos identificar neste comportamento, o melhor exemplo de tentativa de "sobrevivência", diante da ameaça de perder a posição para jovens ( mais baratos ) que chegam com graduação avançada e intimidade tecnológica, o que confere a geração Y, a percepção de um ritmo muito mais dinâmico que os mais velhos.

A empresa que não lida bem com este cenário está perdendo muito com os conflitos gerados internamente.

Perde quando os jovens talentos desistem de confrontar os mais velhos e partem para outra empresa, deixando a empresa com um vácuo na formação de seus sucessores ou perde quando o Líder mais velho é desligado ou vai embora da empresa levando seu "legado de conhecimentos tácitos" que construiu junto com a empresa.

Se ambas as gerações de profissionais não adotarem um comportamento mais estratégico, todos serão prejudicados, pois a empresa irá adotar mecanismos que busquem minimizar estes efeitos. Para o jovem isso pode ser fatal em termos de carreira profissional, pois ele ainda está construindo sua trajetória e acabará encontrando cada vez menos espaço.

Saiba mais sobre Sidnei Oliveira.

Geração Y – se a sua empresa ainda não mudou, ela vai mudar!

Como a nova safra de seres humanos está modificando o modo de gerir pessoas

Por Aline Souza – Jornalista ZETA Probus

A abordagem em relação ao capital humano das empresas, principalmente em época de crise e escassez de talentos é o ponto principal de atenção redobrada para os responsáveis pela gestão de pessoas. Os profissionais de Recursos Humanos estão lidando diretamente com os atributos do século XXI quando a maioria de seu quadro funcional pertence à chamada Geração Y, nova safra de seres humanos nascidos a partir do início da década de 80 e que hoje preenche a maior parte das vagas disponíveis nas empresas e instituições governamentais.

Trata-se de profissionais extremamente ativos que estão acostumados a encurtar caminhos em busca de objetividade e alcance de resultados. Acontece que tal geração encontra à sua frente, muitas vezes, administrações arraigadas no velho modelo de gestão, que é baseado na burocracia hierarquizada, na pouca afinidade com os gestores diretos e no total bloqueio do diálogo franco e aberto. Todo este cenário vem mudando o modo de gestão dos setores de RH das grandes e pequenas empresas, que são obrigados a rever posturas antigas em prol da retenção de talentos, afinal, é preciso parar com a “dança das cadeiras” dentro das empresas.

Característica destacável nos integrantes dessa Geração Y é a preocupação com questões importantes para o mundo, como assuntos ambientais, redução dos custos de produção, melhoria na qualidade de vida e de resultados no trabalho, além de estarem muito sintonizados com a importância da ética dentro das organizações e dentro do trabalho exercido por eles. É preciso acreditar naquela função desempenhada e saber que de fato ela está sendo feita da melhor maneira possível para que o profissional, seja ele de qualquer área, tenha seu bom desempenho alcançado. Os jovens desta geração querem trabalhar com as questões que têm grande impacto nos resultados da empresa, eles estão em busca de ressonância e possibilidades de crescimento, por isso preferem empresas que investem em capacitação, cursos e treinamentos.

Entretanto, há muitas lideranças que têm dificuldade em lidar com um quadro de funcionários formado pela Geração Y, afinal, são jovens muito rápidos, habilidosos e capazes de multitarefas, cheios de idéias, que trabalham bem em equipe, mas esperam que os feedbacks sejam sempre positivos e rápidos, possuem pouca tolerância com processos administrativos recheados de trâmites. Por este motivo, ainda que seus gestores diretos saibam de suas infinitas capacidades, estes gestores ficam entre a cruz e espada, pois são pressionados pela chefia superior para frear a energia inabalável dos jovens e ao mesmo tempo precisam mantê-los motivados com o trabalho exercido. Para Cláudia Freitas (foto), gerente de Recursos Humanos da Zeta Probus, “os atributos do séc. XXI não são muito diferentes daqueles que acreditamos constituir um verdadeiro líder, que é honestidade, clareza, serenidade no servir e mais que isso, vontade de desenvolver liderados”, afirma a gestora.

Para Vanessa Guedes (foto), autora do texto “Jovens Heróis” publicado no blog Minha Carreira de estudos sobre Geração Y, em um ambiente tão libertário quanto o que estamos vivenciando atualmente, de popularização no uso de Redes Sociais, as empresas ainda buscam por pessoas sérias, focadas e pontuais. Somente estes profissionais permanecem nas empresas por mais tempo, fugindo inclusive da regra de que jovens da Geração Y não permanecem muito tempo em um mesmo emprego. “Somente os mais focados conseguem terminar corretamente uma tarefa, uma ação e/ou uma demanda da chefia sem se perder pelo caminho”, afirma a autora.

É importante buscar a troca de papéis entre veteranos e novatos quando o assunto são tecnologias. As novas gerações dominam mais esses conhecimentos e podem ajudar as gerações mais velhas na hora de manusear tais ferramentas. Principalmente quando o assunto é internet, que atualmente é mais do que conectividade, é humanização. A ajuda mútua entre gerações melhora o entrosamento de toda uma equipe, estar preocupado em melhorar as habilidades das pessoas é o ponto diferencial de um RH voltado para a conquista da confiança dos talentos da empresa onde atua. Cláudia Freitas ainda afirma que o modo com que a Geração Y encara a hierarquia dentro das empresas “em nada prejudica suas carreiras profissionais a partir do momento em que se permite a liberdade de expressão tão marcante nessa geração; o que devemos considerar são os limites traçados pelas regras internas existentes, sendo estes o propulsor para o equilíbrio das gerações existentes dentro de uma organização”, diz.

Para obter sucesso com a gestão de pessoas da Geração Y os líderes precisam liderar de modo horizontal e ter habilidades para inspirar as pessoas e conectá-las. Se antes havia o chefe, o chefe do chefe e vários chefes acima deles, esses dias ficaram para trás de acordo com Susan Peters, diretora de Aprendizado da General Eletric. Para ela “a tecnologia, as informações e a velocidade com que elas se propagam tornaram esta mudança dramática e hoje em dia os termos utilizados são ‘conectar’ e ‘colaborar’”, explica a executiva que enfatiza ser esta a origem da mudança na área de RH.

Somado a este fator, existe a tendência à informalidade que também está presente na Geração Y e nem sempre auxilia estes jovens. O excesso de informalidade peca pela desatenção; pelo uso de escrita e linguagem pouco convencional ou cortês e vestuário muito despojado. Entretanto, diversos pesquisadores afirmam que experimentar as mudanças propostas pelo olhar dessa geração poderá ajudar no futuro das empresas e organizações, pois os trainees de hoje são os CEOs de amanhã.

Alguns gestores da área de Recursos Humanos afirmam que a abertura e a facilidade com que estes jovens profissionais têm para falar aquilo que pensam são aspectos positivos. “É preciso aproveitar o que esta informalidade tem de melhor”, é o que afirma Lilian Guimarães, diretora de RH do Grupo Santander Brasil. A incógnita de toda esta questão é promover um bom relacionamento entre as diferentes gerações que estão em convivência dentro das empresas, pois muito se acredita que o email impessoal resolve todos os problemas e dessa forma as relações olho no olho estão se perdendo, justamente aquelas que mais nos ensinam ao longo da vida.

 

Diante de tantas opiniões pergunto: é possível afirmar que a Geração Y está modificando a maneira de gerir as empresas na atualidade? Cláudia Freitas afirma que sim. “Com sua ousadia, coragem e vontade de criar e inovar a Geração Y está dando espaço para novas oportunidades e nichos de mercado que até então os grandes empresários não visualizavam”, finaliza a gestora.

A questão está posta. Soluções à parte, a idéia é dar a cada pessoa a chance de ser o melhor profissional que puder. Ainda de acordo com Vanessa Guedes, é preciso aprender o equilíbrio entre o funcionário-herói da Geração Y e o funcionário-convencional. O que permite o sucesso dos jovens da atualidade não é a quantidade de trabalho realizado, mas sim o seu nível de produção, ou seja, a qualidade das tarefas realizadas e de aproveitamento das idéias.

O bom líder é aquele que sabe tirar proveito dos aspectos positivos dos profissionais e limitar os excessos. Uma boa dica é observar as atitudes alheias para aprender, focando o trabalho em objetivos próximos, lembrando sempre aquilo que somos capazes de ser com bom senso e respeito ao próximo e a si mesmo.

Inteligência Emocional: como conquistá-la

Por Aline Souza

Em ano de copa do mundo podemos utilizar o futebol como metáfora da vida para perceber os diversos comportamentos que nos indicam descontrole emocional. A boa notícia é que eles podem ser evitados.

Tivemos exemplos do treinador Dunga, com ataques de nervos durante os jogos e também ao falar com a imprensa, quando na posição dele saber se expor faz toda a diferença. Outros jogadores seguiram a mesma linha, a exemplo de Felipe Melo e de Kaká, também expulso de campo. Fora do esporte, o autocontrole é também indispensável no ambiente de negócios, onde se faz necessário maior percepção das emoções para evitar confrontos e desajustes frutos das diferenças de personalidades naturais em qualquer agrupamento de seres humanos.

Tanto no mundo profissional quanto no mundo familiar, não estamos preparados para tolerar a livre expressão da raiva. Sabemos que pode ser nocivo ao organismo segurar os sentimentos para dentro de si, a raiva precisa ser liberada e contida ao mesmo tempo. Não é fácil. Para Marcia Gonçalves, Gerente de Negócios da On Time Recursos Humanos, “o profissional precisa controlar as suas emoções por mais que esteja em situações de conflito. Bater de frente nem sempre é a melhor saída”. Felizmente, a própria evolução humana nos deu mecanismos internos de controle, dos quais dependemos para não atacar os nossos filhos em momentos de irritação.

Uma boa dose de autocontrole depende de um neurotransmissor chamado serotonina, ligado ao prazer, que dá a capacidade de se controlar racionalmente. Quem comanda os sistemas de contenção da fúria é o córtex frontal, uma parte menos emocional do cérebro.

Para além dessa fisiologia, temos outro importante fator que determina a capacidade humana de se controlar emocionalmente. Estamos falando da cultura, com todo o seu arcabouço ético, legal e religioso que aparece como limitador da destrutividade. Ou seja, os valores e a educação de cada um demonstram muito de sua capacidade de evitar explosões desproporcionais e fora de hora, ainda que elas sejam comuns em momentos de extrema tensão. De acordo com Márcia, em situações de alto grau de pressão, “será necessário dar ênfase na solução do problema e assumir os riscos, o profissional precisa de planejamento, organização e criar um plano de ação”, afirma.

O primeiro passo no domínio da raiva é a auto-avaliação, ou seja, aprender a perceber os primeiros sintomas da raiva torna mais fácil controlar o sentimento. No ambiente de trabalho há várias maneiras de encarar o descontrole do funcionário de acordo com Carlos Alecrim, Diretor Corporativo do IBGEN (Instituto Brasileiro de Gestão de Negócios). Para ele, “existe um erro crônico nas empresas no momento das contratações, pois freqüentemente os profissionais são admitidos por suas competências técnicas e são demitidos por competências comportamentais. Isto mostra que a própria empresa tem dificuldades para gerenciar conflitos”, relata.

O ideal é ter atitudes que podem evitar o sentimento de raiva surgir, como a melhora na qualidade de sono e repouso, práticas de exercícios e pausas no trabalho ao longo do dia. Quando o episódio já estiver acontecendo, o melhor é fazer uso da respiração (expirar menos e inspirar lentamente) para mudar o padrão emocional. Outra dica é dar uma pausa de 15 minutos antes de retomar uma discussão, evitando assim o envio de emails agressivos e julgamentos das pessoas envolvidas, pois o sentimento de raiva vem de nós mesmos e não dos outros.

Paciência, em se tratando de Geração Y, a geração que está na maioria dos escritórios e nas empresas de todo o mundo, é algo que às vezes é confundido com intolerância, seu oposto. Tudo isso porque estes jovens vivem um ritmo intenso de vida desde tenra idade. A impaciência torna-se o maior vilão dessa geração, pois eles acabam se esquecendo de que algumas das melhores escolhas são mesmo fruto de experiência, que só se atinge com paciência. Como explica Carlos Alecrim (foto), “é nestas horas que separamos os homens das crianças. Um bom profissional não precisa ser um “Supermanager”, mas buscar estabilidade emocional, clara comunicação, saber dar e receber feedback, saber trabalhar em equipe, saber ouvir, enfim, ser estável emocionalmente e gostar de gente”, indica. Toda experiência precisa ser vivida para ser conquistada. Os seres humanos se tornam adultos quando somos capazes de dizer: “estou desapontado, mas tudo bem!”. Com isso seguimos aprendendo a usar nossos sentimentos com parcimônia.

Entre tantas competências exigidas, a paciência é aquela que nos auxilia a conviver e nos relacionar com outras pessoas. Ela está diretamente relacionada com a arte de gerir e equilibrar o tempo que temos e utilizamos. A paciência pode ser traduzida em resistência, firmeza e fortaleza nas circunstâncias irreversíveis. A verdadeira paciência não está na espera, mas sim no modo de se comportar enquanto espera. Mais uma vez é indicado avaliar como nos comportamos diante de determinada situação passageira. É preciso buscar ser sempre adequado, gentil, atencioso e animado.

A gestão da raiva nos ensina que é possível olhar os acontecimentos do cotidiano de uma maneira mais realista e positiva, pois nem tudo aquilo que nos parece injusto de fato o é. A raiva bem dirigida é uma maneira essencial de energia que pode ser empregada a favor de indivíduos e grupos.

De acordo com Jorge Matos (foto), Diretor da Human Learning, a maioria das empresas vem trabalhando esta questão com o funcionário a partir da melhor especificação dos perfis dos cargos e avaliando se os ocupantes são as pessoas certas nos lugares certos. Para ele “não existe a pessoa ERRADA no lugar certo, pois uma pessoa pode estar num lugar errado. Pode ser que inclusive não haja lugar certo para uma determinada pessoa. No entanto, não podemos nunca dizer que ela é a pessoa errada” afirma.

Já para Sergio Behnken, Coach e psicólogo consultor da Potencial PSI, tal questão depende do porte da empresa. “Em empresas grandes, geralmente a função de RH é entendida como função de todos os gestores. Ou seja, agindo como consultores internos, os analistas de RH preparam os gestores para atuarem como “braços e olhos” do RH nas suas respectivas filiais ou departamentos. Nas empresas pequenas essa ação é mais imediata por parte do RH já que a sua presença é mais freqüente. Qualquer problema de redução do autocontrole se espalha rapidamente pela empresa e ele pode agir de imediato”, explica Sérgio. O importante, em qualquer situação, é deixar claro para o funcionário (gestor ou subordinado) que ele pode e deve contar com o RH para dividir seus problemas e receber a devida ajuda.

Ainda que nos esportes a raiva seja mais utilizada como benefício, nas empresas prevalecem as regras da civilidade em meio aos conflitos pessoais e corporativos, quando a raiva deve ser posta de maneira racional. O melhor sempre é não ignorar a raiva, mas também não abusar dela.

Dicas dos Diretores Corporativos e Gestores de RH:

1. Descubra se você é a pessoa certa no lugar certo

2. Diminua a ansiedade – o passado é uma ilusão e o futuro uma fantasia.

3. Aprenda a respirar

4. Procure entender mais as coisas – acabe com os preconceitos

5. Desenvolva o seu domínio pessoal

6. Pratique algum esporte para canalizar sua adrenalina

7. Durma bem

8. Alimente-se de maneira saudável

9. Seja gentil

10. Aprenda diversas técnicas, tais como, relaxamento, meditação etc.

11. Entenda os 5 mandamentos básicos da inteligência emocional: Autocontrole, automotivação, respeito, administrar as emoções e a empatia.

12. Finalmente, Viva o AGORA!

Como otimizar com criatividade sua webcomunicação?

EMAIL Marketing ou Redes Sociais??

Fonte: Blog Lecom

Novamente trazemos, nesta edição do Comunicação Digital, o debate em relação à necessidade e eficácia do E-mail Marketing enquanto ferramenta de Marketing, quando comparado, por exemplo, com as redes sociais.

Um estudo recente, realizado pela ExactTarget, com foco na geração do Milênio, traz alguns resultados interessantes.

Essa geração de consumidores (hoje entre 15 e 24 anos), acompanha em serviços como o Twitter ou o Facebook a atuação da empresa, mas, na hora de concretizar a compra, ainda usa o tradicional Email – especialmente se tiver algum desconto envolvido nessa opção.

Apesar da ascenção das Redes Sociais, o Email ainda é encarado pelo consumidor como a forma menos intrusiva da empresa oferecer seus produtos. Nesta pesquisa, 62% dos respondentes afirmam optar por subscrever a Newsletter da empresa para receber ofertas e descontos, ao invés de procurar esse tipo de informação nas redes sociais (17% buscando no Facebook e apenas 3% no Twitter).

Ou seja, as Redes Sociais ajudam a formar um posicionamento de credibilidade da Marca, mas para oferecer serviços e promoções, um email marketing bem desenvolvido ou uma newsletter que siga os principios básicos de criação deste tipo de ferramenta ainda são a melhor opção.

E falar da importância no desenvolvimento dessas peças nunca é demais, sobretudo depois de vermos os dados apresentados, na última semana, pelo estudo da Litmus: mais da metade das pessoas que recebem um email marketing deletam a mensagem depois de 2 segundos.

Ou seja, é preciso causar um impacto logo no primeiro momento.

Portanto, uma estratégia integrada, que envolva a presença nas Redes Sociais e o Email Marketing é altamente recomendável, e deve levar em conta os seguintes aspectos:

• No Facebook, o consumidor procura um lado mais descontraído, humano e até de entretenimento da empresa. Ocasionalmente pode até se engajar por conta de alguma promoção ou oferta especial, mas não é a prioridade.

• No Twitter, esse mesmo consumidor aposta na objetividade imposta pelos 140 caracteres. Obriga as empresas a serem diretas e claras no conteúdo postado, mas acima de tudo, oferece uma oportunidade de acesso sem precedentes às personalidades por detrás da Marca – mostrando disponibilidade em se engajar com o Consumidor, a empresa transmite Credibilidade.

• Através do Email, o Consumidor quer receber detalhes sobre a atuação da empresa de forma mais personalizada, quase como se fosse algo desenvolvido exclusivamente para ele.

Em suma, não deixe de lado o Email Marketing apenas por conta do crescimento das Redes Sociais. Ao contrário, utilize o conhecimento que adquirir sobre os gostos e preferências do seu Cliente através desse relacionamento no Twitter, Facebook e outras, para criar peças de Email cada vez mais assertivas e de acordo com as necessidades de cada nicho.

Porque, no fundo, no fundo, ele ainda quer algo que sempre fez parte da receita de sucesso para a Qualidade no Atendimento: ser tratado como se fosse o Cliente mais importante da empresa.

E você, qual a sua preferência? Acompanhar pelas Redes Sociais, ou subscrever a Newsletter da empresa?

Planejamento Estratégico WEB 2.0. Vai encarar?

A palavra chave da web nos dias de hoje é “diálogo”. Chegou a hora das empresas falarem com o consumidor e mais que isso, escutá-los. Mas como? Já falamos de Blog, twitter, facebook, mídias sociais em geral. Agora precisamos saber como planejar. Manoel Fernandes, Sócio da BITES, consultoria focada na gestão de estratégias voltadas à Web 2.0 fala da importância de um Planejamento Estratégico de Web 2.0 e como esse planejamento poderá ajudar a construir uma imagem sólida para a sua empresa.

Mídias Sociais de A a Z: o que são e quem faz isso acontecer!!

Assista uma seleção de vídeos que fizemos para você e entenda um pouco mais sobre o que são as Mídias Sociais e como elas estão atingindo enorme público e potencializando as relações entre as pessoas e  entre as empresas e as pessoas!!

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Saiba mais sobre o profissional de Mídias Sociais no vídeo abaixo:

Como mensurar a imagem da sua empresa nas redes sociais?

por Luiz Alberto Ferla*

Blog, Orkut, Youtube, Facebook, Twitter, LinkedIn são palavras que compõem o universo das mídias sociais e já fazem parte da vida de todos nós. Essas ferramentas oferecem a seus usuários a possibilidade de se conectar com amigos, firmar contatos profissionais e, por que não, aproximar totais desconhecidos para compartilhar informações, trocar experiências e descobrir afinidades. No entanto, muitos empresários ainda têm dúvidas quando o assunto é a relevância dessas redes de relacionamento como meio de comunicação para os negócios e neste ponto as certezas cedem espaço para interrogações. Afinal, como medir a imagem de uma empresa nas redes sociais?

Não foi criada ainda uma fórmula mágica ou selo de garantia que comprove a eficácia de uma iniciativa ou outra nas mídias sociais. Para obter respostas e saber se a sua empresa está atingindo o retorno desejado na rede, antes de observar os números que validam e qualificam o retorno das páginas de relacionamento, é necessário fazer as perguntas certas. A primeira delas e a mais fundamental: qual é o seu objetivo?

Como em qualquer plano de negócio que se preze, é necessário ter clareza das metas que se pretende atingir com as atividades na Internet. O passo seguinte é entender que uma coisa é gerar o chamado buzz (barulho), outra bem diferente é ele ser revertido em favor dos seus negócios. Trocando em miúdos, quantidade não é sinônimo de qualidade. E é aí que o bom senso deve prevalecer. A dificuldade em mensurar o impacto nas redes sociais é tentar entender e quantificar o intangível: o sentimento das pessoas que estão do outro lado da tela.

Medir corretamente o "sucesso" nas mídias sociais pode se transformar em uma grande arma para o crescimento da empresa, tanto no mundo virtual quanto no real. A missão não é simples, mas o uso de algumas ferramentas gratuitas de medição, aliadas ao entendimento dos seus objetivos e metas de negócios podem ajudar a cumprir a tarefa.

Credibilidade

No caso de blogs corporativos, vale registrar o endereço em motores de busca especiais de mídia social para ver o resultado em um ranking para termos específicos. O Technorati, por exemplo, serve como ferramenta para monitorar a pontuação da página. Basicamente, ela mede o número de diferentes blogs que fizeram link para a página em um período de seis meses, a quantidade de fãs e a classificação do seu blog. Tenha em mente que é necessário combinar estes números com alguma pesquisa qualitativa, respondendo a perguntas como: Quais blogs estão ligados ao meu? Eles são os blogs que meu público-alvo lê e respeita?

Além do Technorati, ferramentas de busca verticais como Google Blog Search eFeedster, entre outras, acompanham a movimentação na web em tempo real a partir da indexação de conteúdos gerados pelos consumidores. Estes motores de busca muitas vezes permitem que você assine um feed dos seus resultados de pesquisa e colete os resultados diários, o que facilita a análise e avaliação do que está ou não funcionando na sua estratégia.

Dar para receber

Não valorize tanto os números, mas sim o perfil do público com o qual está se relacionando nas redes. Dados comportamentais são um verdadeiro tesouro para quem fornece produtos e/ou serviços. Ferramentas como o Delicious monitoram o número de links que levam ao seu blog, tags e notas. Através desses medidores é possível ver quantas pessoas marcaram o conteúdo, quando o fizeram, e os comentários que foram publicados. A partir dos resultados nos buscadores, é possível descobrir uma boa amostragem do que está sendo comentado sobre a sua empresa fora do seu próprio ambiente online.

Microblog como ferramenta competitiva

Para saber o que está sendo comentado no Twitter sobre a sua marca, produtos e outros temas corporativos de interesse vale conectar os termos de pesquisa no mecanismo de busca do Twitter e monitorar os resultados. Só assim você saberá o que está sendo mencionado sobre a empresa e se são comentários pertinentes ou não.

É tudo uma questão de sentimento

De nada vale a presença online da empresa, se o público-alvo não participa ativamente deste relacionamento. Um dos velhos padrões de medição do sucesso de um site eram os pageviews, mas isso é inadequado quando tratamos de mídias sociais. Nelas a palavra de ordem é avaliar como os usuários estão interagindo com as páginas da empresa. Veja quantas pessoas deixam rapidamente a página x, permanecem por um bom tempo navegando, registram seus comentários, indicam e fazem marcações para a página, blogam sobre a empresa e/ou retuitando seus assuntos, geram links para a empresa.

*Luiz Alberto Ferla, administrador e engenheiro pós-graduado em planejamento estratégico, é CEO Talk Interactive – de relacionamento digital.

Artigo publicado originalmente na Revista Você RH

Colunista aborda Geração Y

Ouça o comentário do colunista da CBN sobre Geração Y e saiba como essa geração está revolucionando o modo  de pensar e o mundo corporativo!



As mídias sociais têm um importante percentual de responsabilidade nesta nova realidade!
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